tag:blogger.com,1999:blog-75567546717705967842024-03-13T19:15:20.272-07:00Blog da GEOPSGeopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.comBlogger138125tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-70565078874444789122014-06-09T06:46:00.005-07:002014-06-09T06:47:57.620-07:00» Você sabe o que é Toyotismo?<div style="text-align: justify;">
<b><i>O Toyotismo é a multivariedade de padrões e qualidades. O mais notável impacto, do Toyotismo, foi com relação à estruturação de uma eficiente rede de fornecedores, estrategicamente dispostos e sob o jugo do Zero Defeito, com a entrega de quantidades exatas em prazos exatos, na qualidade perfeita e contratada</i><br /><br />Lewton Burit</b></div>
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<br /></div>
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Ao final dos anos 50, do século 20, na Toyota – indústria automobilística japonesa – começava-se o debate de uma nova modalidade de administração da produção, recentemente batizada por Toyotismo – com a técnica da produção denominada de just in time, que se tornaria o contraponto do Fordismo.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Os sociólogos, e psicólogos do mercado de consumo, estavam chegando a conclusão que, ao longo de 2 ou 3 décadas adiante, o comportamento social de massificado, pelo Fordismo, passaria para condições "grupais e tribais", com pessoas adotando estilos específicos, hábitos e comportamentos altamente exóticos, ou extremamente individualizados, forçando a adoção do conceito de "customização", ou a adoção de produtos e serviços fortemente diferenciados – produção individualizada em multiclasses e em produtos de série, mas "fora de série", numa maior diversidade de características e propriedades.</div>
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<br /></div>
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Este Toyotismo trouxe uma nova visão industrial em face dos seus métodos:</div>
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<br /></div>
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1. Aumento de variedades de produtos e classes;</div>
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<br /></div>
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2. Produção seriada, mas de séries descontínuas;</div>
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<br /></div>
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3. Controle estatístico de processos – controle da qualidade "a priori";</div>
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<br /></div>
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4. Economia de custos;</div>
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<br /></div>
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5. Zero defeito com alta intolerância contra falhas;</div>
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<br /></div>
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6. Ênfase em modelos personalizados e elaborados em lotes pequenos;</div>
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<br /></div>
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7. Pequenos estoques de giro rápido;</div>
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<br /></div>
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8. Operações estruturalmente flexíveis;</div>
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<br /></div>
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9. Troca rápida de ferramentas;</div>
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<br /></div>
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10. Adoção de uma versátil rede de fornecedores;</div>
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<br /></div>
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11. Curto prazo de entregas.</div>
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<br /></div>
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A proposta do Toyotismo revolucionou todos os paradigmas, até então praticados na administração da produção, se configurando numa via contrária à do Fordismo – "os carros não devem mais ser só pretos, num só único modelo t, mas de todo tipo de cor e modelos possíveis ao custo e preço relativos".</div>
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<br /></div>
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Essa foi à sentença ao Fordismo, muito embora o conceito estrutural de linha de fabricação – montagem de objetos sob movimento em esteiras ou correias – tenha se mantido como um procedimento imutável ao longo do século 20.</div>
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<br /></div>
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O mais notável impacto, do Toyotismo, foi com relação à estruturação de uma eficiente rede de fornecedores, estrategicamente dispostos e sob o jugo do zero defeito, com a entrega de quantidades exatas em prazos exatos, minimizando a constituição de estoques nas fábricas "montadoras" e diversificando a cadeia de produção, dando agilidade logística ao transporte e armazenamento de materiais escalares, que seriam "agregados" nos objetos de base nas fábricas "montadoras".</div>
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<br /></div>
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A diferenciação de produtos, sob égide da "customização", forçou um aumento na velocidade da troca de ferramentas, na preparação operacional das máquinas e equipamentos transformadores, para admitir as encomendas e pedidos quase ao nível de "lotes de varejo", com produtos ou mercadorias "únicos e individuais", criando a revolução da "economia de custos" ao invés da "economia de escala" nas séries contínuas e longas de produção, excessivamente padronizada, que ocorriam no Fordismo.</div>
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<br /></div>
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A administração da produção, no período de 1970 a 1980, começou a sofrer a invasão de uma panacéia americana de métodos de gestão e de procedimentos "computáveis", promovendo a busca desenfreada de um modelo holístico de gestão, que pudesse ser treinável e capaz de transformar empresários medíocres em capitalistas bem sucedidos.</div>
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<br /></div>
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E uma vigorosa disputa com os japoneses, os quais protegidos pela JUSE – União dos Engenheiros e Cientistas Japoneses – conseguiram criar os CCQs – Círculos de Controle da Qualidade, para operários e chefes de turno, o aprimoramento científico da aplicação da estatística gráfica na solução de problemas industriais e a consolidar um conjunto de conceitos, técnicas e sistemas, mais tarde, denominado de TQC – Total Quality Control – Controle da Qualidade Total – o qual foi o responsável pela explosão econômica do Japão dos anos 80 aos anos 90, do século 20, chegando a ser a 2ª maior economia do planeta, até antes do ano 2010.</div>
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<br /></div>
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A partir de 1980, com a invenção e a difusão dos PCs – personal computers – computadores pessoais – a tecnologia industrial começava absorver a TI – tecnologia da informação – com sua panacéia e sua idolatria descontrolada – mesmo que pudesse fazer realmente algo pela produção. Estes sistemas e computadores, embora viessem a dar reforço à administração das informações da produção só, durante muito tempo, conferiram um acanhado aumento de produtividade variando em 1% a 3%.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A produtividade das fábricas estava relacionada com o poder de agilizar os processos fabris com a automação local e integrada, ao invés da simples adoção de sistemas ou softwares gerenciadores de informações.</div>
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<br /></div>
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Na produção tem-se o movimento de 2 fluxos que devem ser compatíveis entre si:</div>
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<br /></div>
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1. Fluxo Real – para onde flui a produção, seus produtos e mercadorias, em direção ao final da fábrica, para o mercado, e o</div>
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<br /></div>
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2. Fluxo Nominal - para onde flui a informação do fluxo real, em sentido contrário – mas em Tempo Real.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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Portanto, eles são contrários, mas à medida que se torna veloz – o fluxo real – o fluxo nominal deve-lhe ser compatível, extraindo as informações relevantes para o acompanhamento da produção.</div>
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<br /></div>
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A regra básica: para fluxo real da produção – usar automação e para fluxo nominal da produção – informações nominativas de feedback – usar a informatização.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O hardware para aplicação na produção, visando seu controle, é fácil ser dimensionado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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Em função das quantidades físicas - peso e/ou volume - e da escala do produto a ser elaborado, o que permitiria a previsão da escala de matérias primas e insumos, bem como a "maquinaria" necessária à sua produção - aqui lidamos com "átomos". Mas, em informática, passamos a lidar com "bytes", altamente "imponderáveis".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Os "bytes" estão associados aos aspectos da tecnologia de produção ou de serviços e aos negócios de uma empresa. O que força o dimensionamento de "espaço de armazenamento" e "capacidade de processamento".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A estrutura de informações, do fluxo nominal de uma empresa, está associada à velocidade e a quantidade de informações a serem processadas, pelo fluxo real depois de armazenadas, para a geração de relatos, relatórios, gráficos, cálculos e estatísticas da produção, das vendas, dos custos, do RH, dos testes e ensaios, da inspeção, das compras e etc.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Hoje o armazenamento imediato, em alguns casos, pode ser é preterido pelo processamento em tempo real das informações, o que depois são armazenadas. Mas uma empresa, em verdade, deve "monitorar" suas atividades, do fluxo real, em velocidade harmonizada com o ritmo dos seus processos de produção e de serviços, e o padrão de velocidade decisória dos seus agentes executivos, baseado no conteúdo de informações do fluxo nominal.</div>
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<br /></div>
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Assim a administração da produção passou a necessitar de várias frentes de informações – fluxo nominal - que exigiriam hardware e software, para adoção do conceito de automação e informatização:</div>
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<br /></div>
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1. Políticas empresariais e seus indicadores de controle,</div>
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<br /></div>
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2. Rotina gerencial e seus indicadores de controle,</div>
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<br /></div>
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3. Derivação estratégica para atingimento de novas metas - indicadores de controle,</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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4. Históricos da produção - produção, inspeção, ensaios, auditorias, acidentes e etc,</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
5. Dados preventivos contra litígios ambientais, da relação de consumo – lei do consumidor - sociais, tecnológicos e relacionados à qualidade dos produtos e serviços e dados trabalhistas sobre os funcionários e etc.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A administração da produção deve estar em busca de uma relação per capita "tantos bytes por funcionário" e daí tirar uma planificação de hardware, junto com softwares:</div>
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<br /></div>
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1. Qual potencial de processamento será exigido para uma "agenda padrão" de informações e decisões correspondente a 1 giga byte por funcionário?</div>
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<br /></div>
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2. Qual a especificação básica de hardware - confiabilidade plena e que não envelheça rapidamente - em mega-hertz local e global na empresa?</div>
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<br /></div>
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3. Qual o critério de seleção dos fornecedores de hardware? Este critério permite-nos fazermos adequadas tomadas de preços para compra de hardware?</div>
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<br /></div>
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4. O plano de desenvolvimento de informática – PDI - deve ser estruturado após estas regras anteriores estarem definidas?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
5. O PDI deve ser "levantado", para dimensionamento, só ao gosto dos usuários de tecnologia de informação?</div>
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<br /></div>
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6. Que tipos de redes serão necessários?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
7. Nossos dados estarão protegidos? E etc.</div>
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<br /></div>
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Durante muitos anos a falta de questionamento, destes temas, levaram a adoção de sistemas e ao uso de computadores, com um acanhado aumento de produtividade variando em 1% a 3%, iludindo temporariamente os administradores que estavam "confundindo a ferramenta com o método".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Mais uma vez a contribuição japonesa no campo de automação e informatização foi mais eficaz que a panacéia que se viu nos EUA.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O TQC permitiu se validar "uma poderosa caixa de ferramentas", com um conjunto de 11 conceitos, 18 técnicas de administração e engenharia e 2 sistemas gerenciais - rotina e estratégico - protegida do ufanismo das consultorias de última hora.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A automação e a informatização foram enriquecidas com esta "caixa de ferramentas" coerentemente aplicada em busca da eficiência da administração da produção.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Nos tempos presentes, e recentes, a última grande contribuição da tecnologia foi a da internet e das redes ajudando a administração da produção a conferir maior nível de velocidade ao conteúdo de controle do fluxo real.</div>
<b><br />Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/voce-sabe-o-que-e-toyotismo/77955/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/voce-sabe-o-que-e-toyotismo/77955/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-20185920062436881802014-06-09T06:45:00.005-07:002014-06-09T06:45:59.133-07:00» Alô RH, o eSocial foi adiado (mais uma vez). E agora?<div style="text-align: justify;">
<b><i>Neste artigo alertamos os gestores de RH que os prazos de implantação do eSocial foram apenas adiados e não cancelados o que lhes dá mais tempo de promover os ajustes necessários em suas empresas e que quanto mais cedo começarem, melhor</i><br /><br />Sérgio Lopes</b></div>
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<br /></div>
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Em 12 de setembro de 2013, eu escrevi e publiquei um artigo com o título “Alô RH, o eSocial chegou. E agora?” no qual, dentre outros comentários, sugeri aos gestores de Recursos Humanos que assumissem a frente do projeto de implantação do eSocial em suas empresas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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Agora, depois de muitas marchas e contramarchas, fomos todos informados que o calendário para implantação do eSocial sofreu uma prorrogação, invadindo 2015, ampliando o prazo necessário para o processo de aprendizagem do modelo e adaptação dos processos internos.</div>
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<br /></div>
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Na verdade, uma boa prorrogação para todas as empresas respirarem com um pouco mais de folga e, consequentemente, para os gestores de RH também pensarem, planejarem e executarem seus projetos de adequação com mais propriedade e consistência.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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Mas, confesso aos meus amigos e amigas que, na minha modesta opinião, erramos todos quando dizemos “implantação do eSOCIAL na empresa”. Conclui, com o passar do tempo, depois de tanto estudar e trabalhar no assunto, que, na verdade, a frase correta que todos nós deveríamos dizer é: “Implantação da empresa no eSocial”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Explico.</div>
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<br /></div>
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Em quaisquer outras circunstâncias e cenário, quando nos propomos a implantar um sistema numa empresa, seja ela de qual área for ou mesmo um complexo e sisudo ERP, sempre contamos com a possibilidade de flexibilizar o software para que ele atenda as necessidades da empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Mas, com o eSocial isto será diferente, não haverá que se falar na tal da flexibilização, visto que o modelo está aí, compete às empresas se ajustarem, se adequarem, se moldarem a ele. Não poderemos contar com uma “customização” disto ou daquilo, com uma rotinazinha “quebra-galho” (o tal “QG”, para os íntimos da TI) neste módulo ou naquele.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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O que deveremos fazer será estudar, entender, aprender, traduzir para a linguagem da empresa e executar o que se determina “implantar a empresa no eSocial” dentro do prazo que será concedido pelo calendário oficial.</div>
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<br /></div>
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Portanto, meus caros, mãos aobra, não “durmam no ponto”; pois, o prazo de implantação foi prorrogado e não cancelado. Aproveite que você ganhou mais tempo e inicie imediatamente seu projeto de ajustes e adequação de sua empresa às exigências do eSocial. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Reúna-se com sua Diretoria, estabeleça os objetivos a ser atingido, convoque os seus “craques” para sua “seleção” e entre em campo para jogar o jogo como deve ser jogado e vencer a partida.</div>
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<br /></div>
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Alguns aspectos exigirão mais cuidados, tais como: o saneamento do cadastro dos empregados; a revisão completa dos processos internos de recrutamento, seleção, admissão, pagamento e mobilidade interna; a revisão dos processos relacionados à Segurança e Medicina do Trabalho e as Normas Regulamentadores aplicáveis à sua empresa; o “pente fino” nas políticas de gestão de pessoas que impactam diretamente no cumprimento de determinadas obrigações exigidas pelo eSocial e o inventário das demandas trabalhistas.</div>
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<br /></div>
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Se você ainda acha que a lista acima é “café pequeno” para o tempo que você tem, espere para começar. Mas, não espere muito, pois, daqui a pouco estaremos nos desejando feliz natal e próspero 2015 e então, poderá ser que aquele tempo que você teve e que não foi aproveitado, faça falta.</div>
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<br /></div>
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Possivelmente você encontrará resistências internas, daqueles que “sempre fizeram assim”, o que exigirá esforço dobrado de sua parte, não só nos aspectos técnicos do ajuste, mas, também, nos aspectos comportamentais, para promover a mudança de atitudes destes alguns para um novo tipo de gestão de pessoas dentro da empresa, mais regrado, mais cuidadoso, mais colaborativo por parte de todos.</div>
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<br /></div>
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Lembre-se do velho ditado “Não deixe para amanhã o que você pode fazer hoje”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Aproveite o clima e trabalhe para transformar seu RH. Dar a ele o “status” e a relevância que um projeto deste porte e desta complexidade exige. Assuma o comando do projeto. Este é o seu momento. Sucesso.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/alo-rh-o-esocial-foi-adiado-mais-uma-vez-e-agora/77928/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/alo-rh-o-esocial-foi-adiado-mais-uma-vez-e-agora/77928/</a> </b><br />
<br />Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-9263014592958048162014-06-09T06:43:00.005-07:002014-06-09T06:44:04.696-07:00» Porque meus funcionários não estão motivados?<div style="text-align: justify;">
<b><i>Ainda confundimos entusiasmar com motivar</i><br /><br />Arildo Ramos</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Tenho recebido vários convites para realizar palestras ou treinamentos de motivação e muitos empresários me perguntam por que seus funcionários não se motivam e o que fazer para que isso aconteça.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para tentar resolver este problema, que é muito mais comum do que possam imaginar, tenho duas respostas bem simples, mas se você refletir sobre elas muita coisa irá mudar.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1º) Quando percebemos que nossos funcionários estão desmotivados e demonstram não estarem envolvidos com os objetivos e metas da empresa tentamos encontrar meios de “motiva-los”. Estas ações em sua maioria estão voltadas para a satisfação pessoal e isso é o grande problema. Exemplo: criamos programas de incentivo, distribuímos aumentos, agregamos benefícios, realizamos eventos, etc. Estas ações não motivam, mas sim criam um entusiasmo momentâneo e no curto prazo, todos estão desmotivados novamente.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
2º) O que sua empresa entende como motivação? O que sua empresa entende como engajamento? Quais as ações são produzidas neste sentido? Sua empresa possui RH ou DP?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Quando falamos em motivação, devemos entender que motivação são motivos que nos levam a fazer ou deixar de fazer algo e isso não é temporário. Motivar é criar motivos para que as pessoas atuem com satisfação e desejo de fazer sempre o melhor, não para outros, mas para si mesmo. Como? Com bom ambiente de trabalho, uma liderança eficaz, liberdade de participação, reconhecimento, investimento em talentos, feedback constante, falando a verdade, explicando metas e objetivos da empresa e principalmente, o que se espera de cada um.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Em nossas palestras com o tema Liderança, deixamos claro a todos que estão lideres que não adianta andar de chicote na mão e cara feia pelos corredores. Estas atitudes produzem medo, raiva e um “escudo” natural criando pré conceitos que dificultam o entendimento de comandos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Na próxima vez que pensar em falar que seus funcionários estão desmotivados, responda as duas perguntas citadas acima.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Você motiva ou entusiasma seus funcionários?</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/porque-meus-funcionarios-nao-estao-motivados/77892/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/porque-meus-funcionarios-nao-estao-motivados/77892/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-32030414894672278302014-06-09T06:42:00.005-07:002014-06-09T06:43:06.307-07:00» Recursos Humanos: ponto de partida para a formação de empresas de sucesso<div style="text-align: justify;">
<b><i>O artigo traz uma reflexão sobre a importância do departamento de recursos humanos como uma ferramenta essencial para o sucesso empresarial, por trabalhar com uma das principais ferramentas da organização o colaborador</i><br /><br />Grasielly pereira</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O setor de Recursos Humanos está em processo de crescimento nos últimos anos. Sendo aplicável a qualquer tipo ou tamanho de empresa. Os pontos de trabalho focados por este setor referem-se a campos de conhecimento de aplicação de entrevistas, mudanças organizacionais, serviço social, plano de carreira, desenho de cargos, satisfação no trabalho, salários, encargos sociais, interpretação de leis trabalhistas, registros entre outros. Controlar pessoas não é uma tarefa fácil, tendo em vista a realidade do mundo do trabalho. Onde as empresas estão à procura de profissionais competentes, comprometidos e dispostos a encarar desafios em todos os níveis da organização. Pois o local de trabalho está deixando de ser ocupado por pessoas com funções determinadas, e passando a oferecer tarefas variadas e desafiadoras.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A área de Recursos Humanos vai muito além das tarefas de praxe de contratação, demissão e administração de pessoal, ela traz uma grande relevância para a organização no sentido de manter e desenvolver estratégias. Através da implantação na sua rotina de competências como capacidade de liderança, pensamento estratégico, flexibilidade, gestão de tempo, criatividade, inovação e responsabilidade social. Além de estimular os colaboradores a mudanças de atitudes que os afaste da chamada zona de conforto. Porque um bom colaborador procura mudar suas atitudes a fim de ganhar credibilidade.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Um ponto chave no contexto de RH é o aspecto LIDERANÇA. O líder além de conduzir ações, tem a capacidade de influenciar comportamentos, e é isso que o faz diferente. Há três características que são sempre identificadas: visão, inspiração e legitimidade. Visão porque ele “vê” mais longe e antes do que o resto do grupo os fatos que podem exercer influencia sobre si mesmo, sobre os liderados ou sobre o meio em que habitam. Inspiração porque é capaz de mobilizar as pessoas em função de uma ideia, uma missão, um valor que, em geral, deriva de sua “visão ampliada”. E Legitimidade, devido significar “coincidência entre o discurso e a pratica”, pois sem isso o líder torna-se uma falácia.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O departamento de RH esta sempre em busca de melhorar e expandir as relações de trabalho. O principal ponto de partida dessas ações está no estimulo a motivação. Visto que a motivação é uma espécie de energia que irá impulsionar os colaboradores numa determinada direção, a caminho do alcance de uma meta especifica. Como, por exemplo, num ambiente de trabalho pode existir motivação para se realizar uma determinada tarefa, baseando-se em alguma deficiência que existe e que terá que ser suprida para sua realização.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A partir da liberação de canais de crescimento no ambiente corporativo o colaborador irá apresentar crescimento acelerado, buscando aperfeiçoar-se constantemente e com isso obterá resultados cada vez melhores. Mas, para alcançar a realização de tal feito, é necessário que ações sejam colocadas em prática. Uma ideia razoável em ação é muito melhor que uma grande ideia arquivada.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Enquanto o RH estimula elementos como motivação e liderança por outro lado ele procura combater a tensão e o conflito interpessoal no cotidiano da empresa. É comum acontecer discordâncias entre as pessoas. Principalmente no momento em que existe mais de uma alternativa para a solução ou busca de um objetivo. As pessoas são diferentes entre si, pensam de forma diferente e isso leva a uma divergência de opiniões e atitudes. Diante disso, o departamento de RH busca deixar evidente aos colaboradores à importância da boa relação em equipe, os frutos que podem adquirir trabalhos juntos e o que podem perder se resolverem trabalhar individualmente.</div>
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<br /></div>
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Os profissionais de RH deparam-se todos os dias com problemas relacionados a distancia e clima social, rivalidades, limitações de liberdade, frustrações e pressão do grupo. Tendo em vista que nas relações humanas as atitudes estão intrinsicamente evidenciadas em virtude do contato do individuo com os demais membros do grupo. Destacando que a saída ou a chegada de um membro em um determinado grupo sempre irá provocar certa expectativa, que os indivíduos estão sempre competindo em uma disputa para ser o melhor, para se tornar chefe ou até para ter uma empresa mais rendável ou mais sólida que a do concorrente, muitas vezes uma pessoa tentará pôr um projeto ou uma ideia em prática, mas poderá sofrer a pressão do grupo para desistir da mesma, se esta não agradar aos demais membros.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O setor RH prega acima de tudo a ética profissional. Cada profissional deve exercer além dos princípios éticos comuns a todos os homens, deve seguir os procedimentos éticos de acordo com a profissão. Pois a ética é necessária em toda e qualquer relação. Nas relações comerciais ela vem assumindo um caráter cada vez mais importante. Ser honesto a sociedade e os clientes não é virtude nenhuma e sim obrigação.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Enfim, o setor de Recursos Humanos é extremamente importante para o crescimento de qualquer empresa, visto que a mesma irá trabalhar um elemento imprescindível para o alcance do sucesso, o colaborador. Através de uma boa equipe, formada por profissionais qualificados e preparados para realizar as tarefas do dia-a-dia, é que as organizações irão aumentar a qualidade dos seus produtos/serviços e agilizar todo o processo de trabalho, proporcionando ao cliente um produto/serviço de qualidade superior em tempo hábil.</div>
<b><br />Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/recursos-humanos-ponto-de-partida-para-a-formacao-de-empresas-de-sucesso/77834/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/recursos-humanos-ponto-de-partida-para-a-formacao-de-empresas-de-sucesso/77834/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-51207175059888566812014-06-09T06:41:00.003-07:002014-06-09T06:41:52.655-07:00» Relações Interpessoais<div style="text-align: justify;">
<b><i>Ao longo da vida, o individuo é o resultado da interação entre ele e as organizações e isso chega a ser um desafio diário principalmente para os profissionais da área de RH</i><br /><br />Roberta Martins</b></div>
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<br /></div>
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Viver em sociedade não é viver só, pelo contrário, estamos obrigados a convivermos com outras pessoas, com personalidades diferentes e opiniões diversificadas. A relação interpessoal se baseia pela semelhança nas preferências entre as pessoas através as realidades externas, internas, ações e comportamentos. São os comportamentos que muitas vezes nos mostram os paradigmas existentes nas relações de trabalho ou pessoais. Você já se perguntou por que age de certa maneira a determinadas situações? Os fatores externos e internos pode explicar isso, através de padrões pré estabelecidos pela sociedade chamados de “corretos”. Mas o que é correto para mim, pode não ser para você. O que vai diferenciar é a forma como vemos e como tratamos a situação. Para entendermos melhor, podemos definir tudo isso em inteligência emocional. A expressão “Inteligência Emocional” cresceu popularmente com a publicação do livro Inteligência Emocional de Daniel Goleman em 1995, mas esse construto já é alvo de pesquisas desde a década de 90, com a publicação de dois artigos em jornais acadêmicos, por Peter Salovey e John D. Mayer. (Bar-on, Parker, 2002 p.81), vejamos alguns:</div>
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<br /></div>
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• Conhecer as próprias emoções;</div>
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<br /></div>
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• Administrar as emoções;</div>
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<br /></div>
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• Reconhecer as emoções dos outros.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Cada um desses nos mostra que é preciso nos conhecer melhor para conhecer ao outro e assim poder interagir de maneira harmoniosa. Usando desse princípio tudo flui de maneira natural afetando positivamente sua vida profissional, facilitando o desenvolvimento do “CHA” (conhecimentos, habilidades e atitudes) dentro da organização. Hoje sabemos que o profissional é completo, quando consegue atingir pelo menos dois desses conceitos. O conhecimento, qué é adquirido através dos estudos, a habilidade que é a capacidade de realizar tarefas e a atitude que é o querer fazer. Profissionais dotados desses três elementos é facilmente inserido no mercado de trabalho e provavelmente sua relação interpessoal é bem aflorada. Pessoas desse nível geralmente tentam aumentar os ganhos das empresas e diminuir as perdas, pois estão sempre abertas a novos desafios e propostas que são impostas pelos líderes, essas são as chamadas pessoas socialmente competentes.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/relacoes-interpessoais/77814/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/relacoes-interpessoais/77814/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-66671109058239269862014-06-03T09:39:00.001-07:002014-06-03T09:39:28.525-07:00» Onde está a alma do seu negócio?<div style="text-align: justify;">
<b><i>Quer ter um RH estratégico? Comece decidindo em que lugar ficará a caixa no organograma</i></b></div>
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<br /></div>
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<b>Claudio Cercachim</b></div>
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<br /></div>
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Uma das maneiras mais óbvias, fáceis e rápidas para posicionar estrategicamente o RH no negócio é colocá-lo sob reporte direto do principal executivo da organização (CEO, presidente, diretor geral ou proprietário). Tal ação elimina a discussão de que o RH não participa das grandes decisões ou do planejamento estratégico da empresa.</div>
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<br /></div>
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Lamentavelmente, na maioria das organizações, é prática comum subordinar o RH a algum outro nível da diretoria, por exemplo: diretoria administrativa/financeira, diretoria de operações, entre outras. Isso pode funcionar taticamente, mas estrategicamente não! O viés operacional do RH acaba sendo o mais requisitado e a área se mantém na zona de conforto, limitada em sua contribuição para a construção e execução da estratégia dos negócios.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
É claro que não se trata apenas de movimentar uma caixa no organograma. Para sentar na cadeira de principal executivo de RH, o ocupante deve ter as competências necessárias, experiência e atitudes de um verdadeiro parceiro de negócios dos gestores da organização. Os gestores, por sua vez, devem exigir um RH forte e atuante, sem deixar de assumir sua responsabilidade como os verdadeiros administradores das suas equipes.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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Todavia, se o CEO afirma não ter tempo para o RH, a situação é bem pior.</div>
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<br /></div>
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Felizmente, alguns CEOs não abrem mão de ter o RH ao seu lado, pois, para eles, está claro que a gestão estratégica de pessoas é fator decisivo para a entrega de todos os resultados esperados pelos clientes e pelos acionistas.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/rh-direto-com-o-ceo/77737/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/rh-direto-com-o-ceo/77737/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-76163773270350019482014-06-03T09:38:00.001-07:002014-06-03T09:38:21.048-07:00» Onde está a alma do seu negócio?<div style="text-align: justify;">
<b>Nelson Gonçalves</b></div>
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<br /></div>
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Há um conhecido provérbio português que diz ser a propaganda, a alma do negócio. Em minha opinião o provérbio ainda faz muito sentido! Mas, por incrível que pareça, em pleno século XXI, tem empresário que não acredita em propaganda e acha que isso tudo é uma grande bobagem ou coisa apenas para empresas que tem muito dinheiro pra “gastar”.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A comunicação – e quanto mais integrada melhor – ainda é o caminho mais curto para tornar uma marca, produto ou serviço, conhecidos do grande público. Veja o recente caso do grupo JBS e sua pretensão em transformar a marca Friboi em sinônimo de carne de qualidade ou a acirrada disputa entre as cervejarias. Henry Ford, o grande ícone da indústria automobilística, chegou a dizer, certa vez, que se algum dia lhe restasse um único dólar, ele o investiria em propaganda.</div>
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<br /></div>
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Um produto, marca ou serviço só será largamente demandado se estiver na mente do consumidor e a comunicação tem esse poder. Mesmo empresas que atuam no chamado marketing multinível, em princípio, avessas à publicidade, se renderam, e foram pra mídia. Quem não foi pra mídia paga, prolifera as redes sociais através dos milhares de perfis dos seus distribuidores.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Alma é um termo derivado do hebraico nephesh, que significa vida ou criatura, e também do latim animu, que significa "o que anima". Ou seja, a comunicação personifica produtos, marcas e serviços, dando-lhes vida, animando o consumidor, predispondo-o ao consumo. Ou seja, a propaganda não vende, o seu papel é levar o cliente até o lojista ou ao prestador de serviço. O que convenhamos, não é pouca coisa.</div>
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<br /></div>
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Vender é coisa para um preparado, motivado, estimulado, bem remunerado e capacitado time de vendas e atendimento, e é aqui, que muita gente patina, e não entende porque a propaganda não deu retorno na proporção do investimento.</div>
<div style="text-align: justify;">
Investir um milhão em propaganda e não capacitar adequadamente a estrutura de frente de loja, aquela que vai atender e interagir com o bem mais precioso de qualquer empresa - o cliente - é como preparar um banquete e esquecer os talheres. As pessoas vão comer, mas vão ficar lambuzadas e o anfitrião terá perdido a oportunidade de fazer a diferença.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
No varejo é assim: o cliente, estimulado por um anúncio, entra na loja na expectativa de encontrar um banquete, com produtos de qualidade, preços honestos e um atendimento primoroso. E convenhamos, ele tem esse direito. Mas, a experiência pode ser um fracasso se nessa hora, no momento da verdade, faltar o principal: atenção, cortesia, foco, serviço, venda consultiva, conhecimento do produto, valor agregado, benefícios, motivação e um coração servidor por parte daquele que atende.</div>
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<br /></div>
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Em muito mercados, com investimento menor que um único anúncio na novela três, da Globo, por exemplo, é possível contratar uma boa palestra, auditório, som e turbinar o moral do time, deixando-o na mesma sintonia da campanha e aí você terá um banquete completo.</div>
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<br /></div>
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Obvio que capacitação e excelência não se resume a contratação de palestras pontuais e deve ser uma política de RH da empresa orientada a clientes. Como bem ensinou Sam Walton. “Só existe um chefe: o cliente. E ele pode demitir todas as pessoas da empresa. Do presidente à faxineira, simplesmente levando o seu dinheiro para gastar em outro lugar.” E ele fará isso toda vez que a empresa entender que basta anunciar para o caixa tilintar.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A propaganda é a alma do negócio, mas é no balcão que o milagre da venda acontece.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/onde-esta-a-alma-do-seu-negocio/77674/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/onde-esta-a-alma-do-seu-negocio/77674/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-6567437392074671882014-06-03T09:37:00.001-07:002014-06-03T09:37:24.750-07:00» Os lados positivos dos conflitos no ambiente de trabalho<div style="text-align: justify;">
<b><i>Uma visão mais profissional sobre essa questão aponta que, sabendo administrá-las, podem-se evitar crises internais</i><br /><br />Ricardo M.</b></div>
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<br /></div>
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É muito comum a existência de conflitos em qualquer ambiente, até mesmo em casa ou em locais de lazer, todavia é ainda mais frequente haver opiniões adversas entre as pessoas em questões administrativas e isso não deve ser tratado com naturalidade e nem passar batido. Para uma gestão saudável, deve-se entender a situação e procurar possíveis soluções.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Uma visão mais profissional sobre essa questão aponta que, sabendo administrá-las, podem-se evitar crises internais e o mais importante, apresentar novas ideias e posicionamentos que direcionem para o crescimento. O primeiro passo para resolução deste problema é uma adequada gestão de comportamento organizacional.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Esse trabalho deve ser desenvolvido junto à área de recursos humanos, avaliando os comportamentos dos indivíduos e seus impactos no ambiente da organização. Com isso se permite uma ação mais assertiva de soluções de conflitos, entre outras questões, possibilitando reter talentos, evitar o turnover e promover engajamento e harmonia entre os stakeholders.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Além da simples gestão desses comportamentos é necessário que se vá além, ouvindo todos os lados envoltos em um conflito. Muitas vezes nessas questões estão envolvidos pontos cruciais para as empresas, como ideias inovadoras ou mesmo questões que estão prejudicando o crescimento da empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Outro passo que recomendo para um gestor na hora que se vê frente a uma questão de conflito não é apenas colocar panos quentes sobre o tema como ocorre na maioria dos casos, e sim buscar entender o motivo principal do mesmo, sendo que por trás desse pode estar questões importantes sobre a empresa, mas que por falta de atenção os gestores ainda não se atentaram.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Lógico que a mediação é necessária, e para tanto o caminho é buscar juntar todos na resolução dos problemas, e não apenas os culpados ou errados como ocorre comumente. O desenvolvimento de uma equipe ocorre com estabelecimento de relações de confiança, caso contrário é certo que apenas serão vistos problemas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Deve-se ter em mente que o ganha-perde ou o perde-perde são as piores formas de solucionar conflitos. Sendo interessante sempre buscar a relação ganha-ganha em que ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou humilhar a outra parte.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O caminho para realmente mediar um conflito vai muito além de apenas buscar culpados ou o lado certo, o caminho é passar por um reposicionamento nas relações e buscar que isso se reverta a favor da empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Muitas vezes, são nas situações adversas que se encontram os caminhos para o crescimento das empresas, e desta forma os conflitos não devem ser vistos como algo abominável, muito pelo contrário, nesse momento que se observam grandes oportunidades para crescer e desenvolver novos projetos. Isso pode fazer com que, em vez de buscar culpados desmotivando a equipe, se busque o crescimento, motivando-os, além de criar nos envolvidos no conflito uma maior paixão pela empresa em que trabalham.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-lados-positivos-dos-conflitos-no-ambiente-de-trabalho/77839/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-lados-positivos-dos-conflitos-no-ambiente-de-trabalho/77839/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-15555173799985024402014-06-03T09:36:00.002-07:002014-06-03T09:36:32.238-07:00» Sociedade no vermelho<div style="text-align: justify;">
<b><i>Este texto trata de um relato real de como a falta de planejamento pode afundar uma empresa tão rápido quanto ela nasce. Como uma sociedade pode se tornar tremula quando os objetivos financeiros não são alcançados</i><br /><br />José Douglas</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Hoje conto a vocês uma história verídica de insucesso. É, aprendi a duras penas que "quando a cabeça não pensa, o corpo padece" - segundo dito popular.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Há algum tempo atrás recebi uma proposta, que a primeiro momento parecia algo inimaginável, algo que me colocou em estado de extase total. Estava trabalhando como coordenador de uma empresa de cursos, tudo estava indo muito bem e eu até estava gostando bastante, sabe aquela atividade que faz você colocar em prática tudo que aprendeu na faculdade e que estava adormecido, era bem assim que eu estava me sentindo. Coordenando pessoal do comercial, financeiro, etc.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Acredito que por estar desenvolvendo tão bem minhas atividades que o proprietário da empresa me fez uma proposta de sociedade. Me apresentou algo diferente do que estavamos acostumados a ver no mercado. Uma empresa de RH que ofereceria profissionais capacitados ao mercado. Tudo parecia perfeito, ele entraria com o capital financeiro e eu com o intelectual, até ai uma maravilha. Só que nem tudo que parece é. Na faculdade aprendi que um bom estudo de mercado, um plano de negócio bem elaborado pode ser a linha tênue entre o sucesso e o desastre. É isso ai que vocês estão pensando: "esse cara vai dizer que não fez isso, não acredito". Acreditem! a empougação por ter meu nome no contrato social da empresa me encheu os olhos de forma tal que toda teoria parecia desnecessária naquele momento. Pensei: se consigo cuidar bem da empresa dos outros, porque não cuidarei bem da minha empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Há uma grande diferença entre administrar recursos e construir recursos. Uma empresa pode até nascer com um corpo financeiro sustentavél, mas se esse recurso não for bem administrado os recursos se esgotam, e isso é assim até nas minas de ouro.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Nossa empresa não nasceu "rica", mas meu sócio gostaria de ficar "rico" com os reais investidos. No primeiro mês, adaptação. No segundo mês, mal conseguimos paga a folha de funcionários. No terceiro mês: precisamos injetar capital. Dai por diante apenas cobrança por resultados. Ai eu pensei que deveria ter ficado onde estava. Como dizia minha avó: olho grande dá dor de barriga. E foi quase isso.</div>
<div style="text-align: justify;">
Eram dias interminaveis de tentar captar clientes, parcerias. Tentar atarir dinheiro.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
No sexto mês de nossa empresa meu sócio não conseguia mais ver o "vermelho" e decidimos encerrar as atividades. Até porque nossa convivência já estava quase "vermelha".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Aprendi a lição! Qualquer tipo de empresa que pretendemos iniciar necessita de mauito tempo de pesquisas e preparação. Tolo é quem acredita que qualquer um pode iniciar uma nova empresa sem qualquer tipo de estudo de viabilidade, analise de mercado, projeção financeira, analise de riscos, etc. Os conhecimentos teóricos repassados na faculdade não são por acaso. Aprendi o significado das palavras "analise" e "riscos".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Hoje, estou prestes a iniciar um novo negócio. Claro que com toda cautela e pesquisa.</div>
<div style="text-align: justify;">
Nada incomum ao mercado. Novos ramos de negócios precisam de novas perspectivas, novas iniciativas, novas ferramentas, novas reações. O novo é desconhecido e precisa de pessoas preparadas para desbravar caminhos. Muito mais do que isso, precisa de mapas e estes são desenhados pelo conhecimento obtido através de pesquisas, estudos e analises.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Muitas pessoas ainda vão ler este texto e pensar que não pode acontecer com elas. Muitos ainda irão insistir em fazer do jeito errado. Pra essas pessoas deixo meus votos de sucesso, mas que estejam preparadas para algo pior.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/sociedade-no-vermelho/77566/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/sociedade-no-vermelho/77566/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-26879497113096221382014-06-03T09:35:00.003-07:002014-06-03T09:35:40.082-07:00» Você é responsável pelo que diz, não pelo que os outros entendem!...Será?<div style="text-align: justify;">
<b><i>Uma nova visão sobre essa afirmação tão 'admirada' no Facebook</i><br /><br />Wesley Aguiar</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Se você utiliza com constância o Facebook, certamente já se deparou com tal frase e mais ainda, acabou utilizando-a como ‘jargão’ em algumas oportunidades, principalmente ao longo de uma discussão, onde o 'Estopim' fora, a falta de compreensão em sua colocação. De uma forma ou de outra, algumas pessoas têm o hábito, de ‘tentar’ transferir sua culpa com ralação à consequência de determinadas ações. Como fazer então para conseguir administrar tal situação e conseguir ampliar a visão levantando as possíveis causas de conflitos como esse?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Afinal, você é ou não responsável pelo que os outros entendem?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Uma coisa é certa, você é sim, responsável pelo que diz!</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Após assistir uma das palestras efetuadas pelos professores José Miguel e Professora Célia Lima, durante o projeto “III TEAL - Turismo Empresarial ao Ar Livre”, desenvolvido pela Escola Técnica (ETEC) de Presidente Venceslau – SP, é possível ter a oportunidade de 'reavaliar' a resposta para a pergunta citada anteriormente, pode-se então chegar à conclusão de que as pessoas são sim, responsáveis também pela forma que os outros recebem suas informações.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Os palestrantes utilizaram a seguinte 'situação':</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
"Uma menina pensando consigo mesma fala:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
- Pode parecer bobo, mas eu sinto falta de ver estrelas!</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Um segundo personagem 'bate' em sua cabeça e consequentemente um monte de estrelas (com significado fictício de dor) aparecem, e ele diz:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
- Pronto!!(fala o segundo personagem, feliz, sentindo que realizou o desejo da primeira)</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ela com as mãos na cabeça, olha as "estrelas de dor" e diz:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
- Nossa! Obrigada! </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ela "viu estrelas", mas não falou qual tipo de estrela queria ver!"</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
De uma forma ‘cômica’, foi proposto ao auditório um caso crítico sobre a sua forma de "COMUNICAÇÃO".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A personagem principal enviou uma ‘mensagem’ expressando seu desejo de ver estrelas, um personagem secundário recebeu a mensagem de outra forma, porém que indiretamente supriu o desejo da primeira personagem, que era ver estrelas, mas sua colocação não foi clara o suficiente para o ‘receptor’.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para dar prosseguimento ao assunto é necessário que se faça entendido o que é, em si, o processo de ”COMUNICAÇÃO”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
De acordo com Lani Arredondo “Diversos problemas poderiam ser evitados, melhorando a nossa habilidade de interagir com os outros. O objetivo da “COMUNICAÇÃO” é criar, manter e/ou desenvolver a conexão entre as pessoas”. Ou seja, só será possível fazer-se compreendido a partir do momento em que um indivíduo consiga trabalhar e praticar suas habilidades comunicativas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Tomando ainda por base que, a “COMUNICAÇÃO” é um processo interativo e de conexão com as pessoas, como sugere Lani. O mesmo sentido comunicativo parte da seguinte composição básica:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Emissor– Aquele que envia a mensagem</div>
<div style="text-align: justify;">
Receptor– Aquele que recebe a mensagem</div>
<div style="text-align: justify;">
Mensagem – Objeto da comunicação</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sendo assim, é preciso ter bem definidos os papeis de cada agente da “COMUNICAÇÃO”, seja ele em uma negociação, discussão, relação profissional ou pessoal. Feita tal análise, determina-se então a posição de cada pessoa no processo de comunicação.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Trazendo novamente a pergunta principal, sobre a sua responsabilidade como ‘Emissor’, e pelo entendimento do ‘Receptor’ para como o objeto da ‘Mensagem’ enviada, pode-se afirmar então que, não é sem si, “O QUE VOCÊ FALA”, mas “A FORMA (E AS INFORMAÇÕES CONTIDAS NA MENSAGEM) QUE VOCÊ FALA”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Partindo deste pressuposto, da história apresentada e da composição básica da “COMUNICAÇÃO”, chega-se a conclusão de que, na maioria dos casos:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
“Você é sim, responsável pela forma com a qual as pessoas entendem a sua mensagem”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Considerando o que diz Leni a respeito de “COMUNICAÇÃO”, que este seja o ato de interagir e conectar-se a outros indivíduos, pode-se também agregar uma informação que, de acordo com Karin Khoury, é muito importante para o processo comunicativo, ou seja:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
“Para alcançar uma comunicação eficiente, proponho, a seguir, o desenvolvimento de algumas habilidades:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Congruência: Significa que, ao falar, suas palavras, seu corpo, seu tom de voz e suas ações transmitem a mesma mensagem. Se você transmitir ‘falsidade’ ao se comunicar, comprometerá sua credibilidade.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Assertividade: Supõe que você vai apresentar seu ponto de vista sem agressividade, respeitando a visão de mundo do seu interlocutor.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Empatia ou ‘rapport’: Para desenvolver empatia com seu interlocutor, respeite seu ponto de vista, o que não significa que você tenha de concordar com ele. Você criará empatia ao transmitir respeito ao se comunicar não só com as palavras, mas também com seus gestos e tom de voz.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Descrever o conflito: Descrever os fatos de forma simples, objetiva, usando palavras que denotem respeito pelo seu interlocutor e que não deem margem a ambiguidades, evitando rotular seu interlocutor e usar palavras ofensivas.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Exprimir seus sentimentos: exprimir eficazmente como você se sente diante dos fatos, assumir a responsabilidade por suas opiniões e sentimentos.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Acordo: Especificar as mudanças desejadas ou os padrões de qualidade esperados de maneira clara, verificar se o acordo é possível levando em conta os impedimentos.”</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Considerando todas as informações pertinentes ao assunto “COMUNICAÇÃO”, a visão dos professores José Miguel e Celia lima durante sua palestra, a base comunicativa e seus processos, é possível então, chegar à conclusão 'diferenciada' que contradiz a popular frase interrogativa do Facebook tema deste artigo, convertendo-a então a um novo parâmetro coerente com todas afirmativas lançadas anteriormente, formando assim uma nova proposta, sendo esta a de que:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
“VOCÊ É RESPONSÁVEL PELO QUE FALA, "E TAMBÉM" PELO QUE OS OUTROS ENTENDEM!”</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Enfim, é preciso ater-se a pequenos detalhes relacionados à 'COMUNICAÇÃO', pois quando bem administrado, esse processo poderá abrir-lhe portas incríveis no universo pessoal e mais ainda no profissional. Quando você começa buscar mais conhecimento, a ‘carga’ de conteúdo intelectual expande-se dentro de si, porém um profissional que pode-se considerar de sucesso não é simplesmente aquele que tem toda a base teórica, seja ela qual for, o profissional de sucesso é aquele que sabe homogeneizar tudo isso e colocar em prática ao longo de seu dia-a-dia em suas relações pessoais, o que o levará cada vez mais a subir degraus em sua escada rumo a conquista de uma carreira promissora e admirável!</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
SUCESSO EM SUA CAMINHADA!</div>
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<br /></div>
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Leia também outro artigo do autor com o tema: "Como fazer uma comunicação assertiva"</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Blog do autor: Fênix Estratégias Empresariais</div>
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<br /></div>
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REFERÊNCIAS</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
MIGUEL, José. Conatdor e Educador na ETEC (Escola Técnica) Milton Gazzetti de Presidente Venceslau-SP</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
LIMA, Célia. Educadora e Coordenadora da ETEC (Escola Técnica) Milton Gazzetti de Presidente Venceslau-SP.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
ARREDONDO, Lani. Aprenda a se comunicar com habilidade e clareza; 24 técnicas para tornar sua comunicação mais eficiente e seu dia-a-dia mais produtivo. Coleção desenvolvimento Profissional. Revista VOCÊ S/A, p. 07</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
KHOURY, Karin. Vire a página; Estratégias para resolver conflitos. Ed. 7. 2005, p. 23/24.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Wesley Aguiar - Gestor em Rh - Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos – Universidade Metodista – 2012 / Técnico em Administração – Centro Paula Souza – Etec Milton Gazzetti – Presidente Venceslau–SP - 2013 / Pós-Graduando – Consultoria, Assessoria e Gestão de Projetos – REGES – Dracena –SP / Educador de Cursos em Administração Comercial e Informática – Escolas Profissionalizantes de Presidente Venceslau - SP / Prepara-se para atuar diretamente como consultor em Rh, palestrante e também para ministrar cursos profissionais e implantar escritório próprio.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/voce-e-responsavel-pelo-que-diz-nao-pelo-que-os-outros-entendem-sera/77499/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/voce-e-responsavel-pelo-que-diz-nao-pelo-que-os-outros-entendem-sera/77499/</a> </b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-39525525528059964832014-05-19T09:41:00.001-07:002014-05-19T09:42:27.025-07:00» Quanto tempo você perdeu hoje!?<div style="text-align: justify;">
<b><i>É fato que a gestão do tempo é muito importante, disso todo mundo sabe. A questão é: você tem observado com atenção onde tem gastado seu tempo no dia-a-dia? Muitas vezes sequer percebemos quanto tempo perdemos em atividades inúteis, como por exemplo as redes sociais – e isso é assustador</i></b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: bold;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Vitor Augusto</b></div>
<br />
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para os nascidos antes do "boom" da internet esse texto vai parecer um pouco exagerado, para os nascidos depois disso, será quase um relato de caso.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Quão bem aproveitado é o seu tempo durante o dia? Faça um reflexão sincera. Todos os dias você consegue realizar tudo o que tinha planejado ou programado anteriormente?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para os nascidos depois do "boom" da internet (e para aqueles que são tão aficionados quanto) responder essa pergunta, com sinceridade, assusta muito. A internet – mais especificamente, as redes sociais – tem tomado um tempo fora do normal de todos nós. Quanto tempo (no total), por dia, você utiliza sua conta do Facebook, Twitter, YouTube, WhatsApp, Google+ e etc? E você já se perguntou o que está ganhando ou perdendo com isso?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Estamos vivendo hoje tempos em que a relação virtual nos consome diariamente. E qual o retorno disso? O que você realmente aprende nas redes sociais? O que você produz nelas? O que você lê que tem algum valor? Ou é tudo uma grande perda de tempo!? Reflita.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Veja bem, tenho plena ciência de todos os benefícios que a internet nos trouxe (e continua trazendo). A questão aqui é outra. É perceber que, assim como todas as outras ferramentas que temos atualmente, a internet também deve ser usada com parcimônia. Existe muito conteúdo de qualidade na web, muitas maneiras de se aprender, produzir e construir – mas tudo isso depende única e exclusivamente de você e de como aproveita essa ferramenta.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Depois de fazer a sua reflexão e observar a tabela. Qual a sua categoria de usuário? Conseguiu se identificar? Acredito que muitas pessoas aqui estejam classificadas como usuários "pesados". Usuários estes que não conseguem ficar sequer um dia sem acessar as principais redes sociais. Usuários que não percebem mais quanto tempo têm investido em algo sem retorno algum.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Imagine-se sendo então um usuário classificado como "pesado". Cerca de 7h00 do seu dia estão conectadas diretamente às redes socias. Isso não quer dizer que ao mesmo tempo você não possa estar realizando outras atividades (trabalho, estudos, reuniões e etc). Porém, irrefutavelmente, isso quer dizer que você não está se dedicando 100% a esta outra atividade. E é ai que mora o perigo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Quantas reuniões, aulas, estudos e relacionamentos são interferidos devido a esse uso constante da internet? Quantas oportunidades nós já perdemos ou estragamos por isso?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
É essa a minha reflexão final. Não estou e nem sou diferente da maioria de vocês. Também sou um utilizador pesado das redes sociais e nos últimos dias comecei a pensar melhor sobre quanto tempo tenho perdido por causa disso e fiquei, de verdade, assustado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Resgatando agora a frase atribuída ao físico alemão, Albert Einstein: “Temo o dia em que a tecnologia irá superar nossa interação humana. O mundo terá uma geração de idiotas” – redes sociais!?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Reflita, tente ficar mais atento e se policiar. O tempo é algo que deve ser bem utilizado, afinal, é um recurso escasso (e raro) e que até hoje não sabemos ao certo como melhor aproveitá-lo no nosso dia-a-dia.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Tempo, cuide bem do seu.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br</b><br />
<b>Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/quanto-tempo-voce-perdeu-hoje/77332/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/quanto-tempo-voce-perdeu-hoje/77332/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-37523529395790344542014-05-19T09:37:00.004-07:002014-05-19T09:39:00.118-07:00» Como a Administração pode mudar o Brasil?<div style="text-align: justify;">
<b><i>Mais que um “canudo” a ser obtido para ostentar na parede da casa para os amigos ou no escritório para os clientes, a Administração é uma competência que deve ser posta a serviço da sociedade.</i></b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: bold;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Pedro Papastawridis</b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Muito se fala sobre a importância de uma formação acadêmica para o futuro do ser humano, sobretudo pelo mito da ascensão social que nossa sociedade alimentou ao longo de nossa história quanto à educação superior, na medida em que o detentor de diploma de graduação era tratado como “Doutor”. Porém, mais que um pedaço de papel, a graduação é um conjunto de competências que se agregam àquelas já existentes em cada indivíduo. Logo, depende de cada um de nós o emprego dessas competências em benefício próprio e da sociedade.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Nesse ponto de nossa conversa, surge o seguinte questionamento: qual é o papel do curso de Administração, no que tange ao contexto econômico-social de nosso país?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Preliminarmente, cabe lembrar que a Administração é a ciência que trata do processo decisório, de forma a torná-lo eficiente, eficaz e dotado de efetividade. Em vista disso, saber administrar é saber tomar decisões, o que envolve materiais, equipamentos, metodologia e, principalmente, o ser humano, que é, ao mesmo tempo, igual por natureza e capaz de fazer a diferença por si só.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Assim, o papel da Administração no contexto brasileiro, caracterizado pela diversidade cultural e pela riqueza de recursos naturais, é o de potencializar a competitividade nacional pela melhoria da eficiência dos processos de negócios, pela eficácia do processo decisório e pelo aumento da efetividade das organizações públicas e privadas. Afinal de contas, passamos por um momento em que a nossa competitividade está ficando cada vez mais aquém daquela verificadas em nossos parceiros dos BRICS e de países, até então, afetados pela grave crise do sistema financeiro internacional que teve origem nos Estados Unidos em 2007, tal é o caso dos países europeus. Some-se a isso a sucessão de eventos que podem contribuir com um cenário de estagflação em nosso país neste ano e no próximo, como é o caso do aumento dos gastos públicos, o arrefecimento do consumo das famílias pelo seu crescente endividamento e o risco do esvaziamento da bolha imobiliária nas principais metrópoles nacionais.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Dessa forma, o profissional que pretende se formar nessa área tem que se conscientizar de que a Administração não é só mais um “canudo” a ser obtido para ostentar na parede da casa para os amigos ou no escritório para os clientes. Trata-se de uma competência que deve ser posta a serviço da sociedade, com vistas ao atendimento das necessidades desse agrupamento de pessoas de forma a fazer mais com menos e prover cada vez mais benefícios com planejamento, organização, direção e controle adequados. Também se trata de agir com ética, pois nenhuma profissão deve se prestar ao atendimento de interesses de poucos em detrimento do todo, ainda que o dinamismo do ambiente de negócios brasileiro e a competição internacional causem um pouco de insegurança e/ou descrença no futuro.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Portanto, a Administração se resume a isto: administrar-se para administrar em benefício de todos, já que o sucesso ou o fracasso de uma empreitada só depende daqueles que estão envolvidos com ela, o que passa pela determinação em ir além, pela disciplina na construção de resultados e pela fé no alcance de objetivos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Fiquem com Deus e um forte abraço, sobretudo à doce Tatiane pela sua inspiração a este que lhes escreve.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br</b><br />
<b>Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/como-a-administracao-pode-mudar-o-brasil/77358/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/como-a-administracao-pode-mudar-o-brasil/77358/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-75995589309653369432014-05-19T09:14:00.000-07:002014-05-19T09:19:49.533-07:00» Lugar de mulher é... em todo lugar!<div style="text-align: justify;">
<b><i>Artigo inspirado no case 'MMM - Meu Móvel de Madeira' onde o sistema de seleção e progressão de carreira coloca homens e mulheres em posições equilibradas</i></b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: bold;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Tereza Karam</b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Aquele ditado popular de que lugar de mulher é na cozinha, já era!!! Lugar de mulher é em todo o lugar onde ela possa utilizar suas habilidades, respeitando suas características intrínsecas. Não funcionamos como os homens, mesmo que tenhamos as mesmas atividades laborais que eles. Infelizmente, as estatísticas financeiras ainda não são igualitárias (segundo uma pesquisa da Mercer - Consultoria de RH, veiculada na Revista Você S/A em dezembro de 2012, uma profissional ganha 29% menos que seu colega de trabalho homem).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Por outro lado, no Brasil, as mulheres representam 60% entre os milhões de universitários recém graduados que entram para o mercado a cada ano, incluindo profissões anteriormente de predominância masculina.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Uma característica, que tem incomodado os homens, quando se comparam, é o fato da mulher parecer ‘multitask’ e assim, mais eficiente que eles. A resposta está na diferença do funcionamento cerebral:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• O corpo caloso, que faz a comunicação entre os dois hemisférios cerebrais (direito e esquerdo) nas mulheres é mais denso e desenvolvido, proporcionando melhor integração entre os dois hemisférios.</div>
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<br /></div>
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• Assim, a mulher faz o link entre razão e emoção mais rapidamente, decifrando sinais visuais e verbais com muita eficiência.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• Como processa várias informações ao mesmo tempo, parece ser multitask, aparentando uma polivalência nas atividades.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Cérebro com os dois hemisférios e o corpo caloso que faz a ligação entre eles</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Em termos empresariais, a mulher utiliza esta capacidade cerebral no relacionamento interpessoal, ocorrendo maior probabilidade de descobrir a motivação intrínseca de cada funcionário. Tendo oportunidade, ela cria condições de trabalho para que produzam com qualidade e satisfação. Ganha a empresa e ganham os funcionários.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Em visita a empresa ‘Meu Móvel de Madeira’, identifiquei a prevalência de mulheres no seu quadro laboral. E a pergunta para o empresário Ronald Heinrichs, que não consegui calar foi:</div>
<div style="text-align: justify;">
- Pura coincidência ou opção?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ele explicou que o quadro de mulheres é maior em função de iniciarem no atendimento ao cliente. A empresa atua com ‘e-commerce’ mas, uma vez dentro da empresa, a ascensão da mulher não tem limites.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Conversamos com a funcionária Vanessa que produz os ambientes veiculados na mídia. Ela utiliza a sua capacidade de comunicação e sua boa permeabilidade no comércio local, para montar cenários completos com objetos emprestados, uma vez que nem todos são produtos vendidos na empresa. Vanessa iniciou como atendente ao telefone e suas habilidades e interesse foram aproveitados para um cargo ainda em denominação, mas sem dúvida alguma, um trabalho imprescindível, pois a valorização dos produtos que a empresa oferece passa pelas mãos dela.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Passeando pela empresa chegamos ao depósito, intitulado pelo empresário de “Caixa Forte” onde os produtos são estocados. Para nossa surpresa, a responsável pela logística é uma mulher no comando de vários homens.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Nos dois casos citados, cargos distintos ... responsabilidades distintas ... uso de todas as habilidades femininas.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br</b><br />
<b>Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/lugar-de-mulher-e-em-todo-lugar/77338/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/lugar-de-mulher-e-em-todo-lugar/77338/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-3728767388685330092014-05-19T09:12:00.005-07:002014-05-19T09:12:53.993-07:00» Gestão de conflitos com a equipe<div style="text-align: justify;">
<b><i>Como trabalhar e atuar com conflitos de equipe</i></b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: bold;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Dennis Cid</b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O conflito se instala quando existe divergência de opiniões entre duas pessoas ou entre áreas de uma empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Muitas vezes esses conflitos são causados por egos inflados, jogos de poder, ambições destrutivas, metas altas que os gestores impõem aos seus colaboradores ou quando existe a possibilidade de demissão em massa, fazendo com que muitas vezes o colaborador burle os sistemas e processos empresariais para atingir as metas, pensando somente na sua sobrevivência dentro da empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Mas, isso tudo, é o resultado de um sistema fraco causado por uma cultura empresarial do MEDO DE PERDER O EMPREGO, que propicia este tipo de comportamento, ou seja, o LUCRO a qualquer custo ou se não... RUA!</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Há algum tempo atrás li um livro que indico a toda pessoa que queira conhecer o que é ser um gestor de sucesso, “Transformando Suor em Ouro”, do técnico de vôlei Bernardinho, ele demonstra exatamente como se tornou uma referência em gestão de equipe, mostrando quais os conflitos que ele enfrentou na sua carreia pessoal como jogador, o quanto teve que estudar para superar sua falta de experiência como técnico do Perugia da Itália, mas principalmente como ele venceu cada um destes conflitos em gestão de pessoas, vale a pena ler e aprender.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A pessoa que ambiciona ter o cargo de gestor tem que saber dividir a responsabilidade do projeto com seus colaboradores, pois, desta forma eles se sentem responsáveis e trabalham mais e melhor, saber dividir essa responsabilidade é um grande exercício de desapego para o futuro ou atual gestor, ele tem que ver o potencial da pessoa onde ninguém viu e a deixar brilhar, sem medo de ser feliz.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Como líder deve criar um ambiente corporativo e colaborativo positivo, pois ele sabe que não faz nada sozinho, o sucesso verdadeiro é resultado de uma equipe forte, treinada, bem orientada e comprometida com o sucesso empresarial.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O gestor deve conhecer cada colaborador e suas motivações individuais e tornar a somatória destas motivações como incentivo do sucesso coletivo, algumas empresas usam a participação nos lucros como o incentivador coletivo, para a realização dos sonhos individuais dos colaboradores.</div>
<div style="text-align: justify;">
Temos que aceitar que o conflito faz parte do jogo da vida e pode ser utilizado de forma positiva, pois colocamos nossas opiniões e questionamentos para a solução de algum problema, as pessoas gostam de se sobressair no conflito mostrando grande conhecimento e sendo reconhecidas como salvadoras da pátria.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Muitas vezes vejo conflitos entre áreas, uma área culpando a outra por não ter atingido as suas metas empresariais, isso pode ser corrigido com a mudança da cultura da empresa, tornando o ambiente mais colaborativo, neste ponto o RH da empresa é peça fundamental para fazer esta ligação, mostrando que cada área é cliente/provedor de serviços da outra, com isso desenvolvemos uma consciência coletiva com o foco no objetivo a ser atingido que é a lucratividade e perpetuidade da empresa e não no objetivo individual da área.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Lembre-se que o sonho do empresário é ver sua empresa reconhecida com lucrativa, do gestor é ver sua área reconhecida pelos seus superiores, já do ponto de vista do colaborador é ser reconhecido pelo gestor e todos trabalham para o beneficio da sociedade, tendo dela o seu reconhecimento, observe que em tudo na vida existe conflitos de interesse que teremos que saber lidar.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Caro leitor, finalizando nosso texto, temos que aprender a tirar benefícios de um bom conflito vendo seu lado positivo, fazendo uma comparação com os conflitos do dia a dia empresarial, com de uma família, existem conflitos e conchavos, mas o mais importante é saber lidar, aprender e superar cada conflito como um desafio.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Afinal, a vida é um eterno aprendizado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sucesso e até breve.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br</b><br />
<b>Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/gestao-de-conflitos-com-a-equipe/77336/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/gestao-de-conflitos-com-a-equipe/77336/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-35608164675565265162014-05-19T09:11:00.004-07:002014-05-19T09:11:47.820-07:00» Elaboração e aplicação da pesquisa de clima organizacional<div style="text-align: justify;">
<b><i>Conheçam um dos principais indicadores de recursos humanos.</i></b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: bold;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b>Marcia Mantovani</b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O clima organizacional “constitui o meio interno da organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização” (LUZ, 2003, p. 12) e a pesquisa de clima organizacional visa mensurar gerar informações que ajudam a identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho, ou seja, pontos de satisfação ou insatisfação de acordo com a visão do colaborador, mas infelizmente poucas empresas tem o interesse de ouvir a opinião ou expectativas profissionais e pessoais dos seus clientes internos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Além da pesquisa de clima organizacional existem outras ferramentas que podem auxiliar a empresa a mensurar se o clima organizacional está bom ou ruim, como:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• Contato direto dos gerentes com os subordinados (conversas no corredor, reuniões, cafezinho, feedback da avaliação de desempenho ou experiência, entre outros);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Entrevista de desligamento (quando o RH aplica um questionário padrão para identificar os motivos pelo qual o colaborador esta se desligando da empresa ou se o mesmo tem alguma sugestão de melhoria para apresentar);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Entrevista do serviço social (aplicada pela assistente social normalmente em grandes empresas quando um colaborador apresenta problema pessoal que pode interferir no seu desempenho);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Programa de sugestões (normalmente as empresas criam caixinhas e colocam em locais estratégicos para que os colaboradores possam sugerir melhorias nas suas condições de trabalho);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Reuniões (entre o departamento de relações trabalhista da empresa e os colaboradores visando evitar conflitos coletivos de trabalho, como greves, desperdícios, vandalismo, entre outros);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Linha direta com o presidente (numero específico para falar com o presidente e fazer reclamações ou sugestões visando melhorar o ambiente de trabalho);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Café da manhã com gestores (realizado normalmente 01 vez por semana ou 01 vez por mês, para um bate papo mais informal com os colaboradores visando identificar possíveis fontes de problemas).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Na pesquisa de clima organizacional a empresa busca saber a opinião dos colaboradores em relação às variáveis organizacionais, que são aspectos da empresa que podem causar satisfação ou insatisfação nos colaboradores, ou seja, é a visão do colaborador em relação a elas. As principais variáveis utilizadas:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• Processo de trabalho (avalia a adaptação aos processos, horário e volume de trabalho);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Remuneração e benefícios (avalia se os mesmos atendem as necessidades e expectativas dos colaboradores);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Liderança (avalia os gerentes de linha em relação aos feedbacks oferecidos, supervisão, capacidade técnica, entre outros);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Relacionamento departamental (avalia o grau de cooperação e convivência entre departamentos);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Relacionamento interpessoal (avalia a qualidade das relações pessoais entre os colaboradores);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Processo de comunicação (avalia a divulgação das informações dentro da empresa);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Treinamento (avalia as ofertas de desenvolvimento oferecidas pela empresa);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Progresso profissional (avalia as oportunidades de promoção e crescimento de carreira dentro da empresa);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Processo decisório (avalia se o processo é participativo, centralizador ou descentralizador);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Condições de trabalho (avalia a qualidade e conforto das instalações e recursos oferecidos para a execução do trabalho);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Imagem da empresa (avalia a percepção dos colaboradores sobre como a empresa é percebida no mercado);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Ética e responsabilidade social (avalia se a empresa cumpre suas obrigações fiscais, se possui projetos de responsabilidade social, se cumpre as promessas divulgadas);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Políticas e processos de RH (avalia o funcionamento do DP, avaliação de desempenho, recrutamento interno, entre outros processos de RH);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Planejamento e organização (avalia quanto à empresa é clara na divulgação de seus objetivos e planos departamentais e organizacionais);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Principais fatores que podem motivar ou desmotivar os colaboradores de maneira geral;</div>
<div style="text-align: justify;">
• Qualidade de vida (avalia a segurança e medicina no trabalho, preocupação com o nível de estresse, vida social, saúde, finanças pessoais, entre outros).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Todas essas variáveis podem impactar positiva ou negativamente no clima organizacional e consequentemente no desempenho dos colaboradores.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O planejamento da pesquisa pode ser realizado através das seguintes etapas:</div>
<div style="text-align: justify;">
• Obtenção da aprovação e apoio da diretoria sênior, pois caracteriza que um compromisso foi assumido e que as mudanças serão implementadas posteriormente, sem o comprometimento da alta administração fica inviável realizar a pesquisa de clima ou qualquer outro projeto de RH;</div>
<div style="text-align: justify;">
• Definir o objetivo da pesquisa que pode ser avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à empresa ou impacto de alguma mudança ou projeto implantado;</div>
<div style="text-align: justify;">
• Definir o público-alvo, ou seja, para quem será aplicada a pesquisa, que pode ser para todos os colaboradores ou parte deles (filial, terceirizados, estagiários ou departamentos);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Definir quem vai conduzir a pesquisa, que pode ser através da equipe de RH ou de uma consultoria externa especializada, cada uma tem suas vantagens e desvantagens, é preciso analisar antes de escolher, especialmente em relação aos custos e qualidade do trabalho;</div>
<div style="text-align: justify;">
• Definir a técnica a ser utilizada, ou seja, como será aplicada a pesquisa, se vai ser através de um questionário, entrevista ou painel de debates, a mais utilizada é o questionário que pode ser aplicado online ou software especifico (em empresas de médio e grande porte, com mais de 50 colaboradores, ou com a maioria dos colaborados com cargos técnicos e administrativos) ou impresso (em empresas de pequeno porte, com menos de 50 colaboradores, ou com a maioria dos colaboradores no nível operacional);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Definir a periodicidade, a pesquisa deve ser realizada anualmente ou a cada dois anos, periodicidade superior a dois anos pode trazer surpresas desagradáveis à empresa, também deve ser em um momento de neutralidade e calma, não adianta aplicar no meio de mudanças ou crises, pois o clima não estará propicio para isto podendo impactar nos resultados finais, a data agendada também não pode comprometer o processo produtivo da empresa, por isto, deve-se combinar com o responsável a melhor data;</div>
<div style="text-align: justify;">
• Definir as variáveis organizacionais a serem pesquisadas com base no objetivo da pesquisa, normalmente de oito a doze variáveis, a correta escolha delas impacta diretamente no sucesso da pesquisa, recomenda-se que de uma pesquisa para outra se mantenha um bloco de perguntas padrão, para facilitar a comparação dos resultados da pesquisa;</div>
<div style="text-align: justify;">
• Montagem e validação do instrumento de pesquisa, nesta etapa são elaboradas as perguntas com suas respectivas opções de respostas com base nas variáveis escolhidas, para cada variável pode haver mais de uma pergunta, dependendo do grau de importância dela e o que a empresa quer saber, mas não pode ter um numero excessivo (mais de 100 perguntas) para não gerar monotonia e os colaboradores responderem de qualquer jeito, por exemplo, para a variável treinamento podemos utilizar perguntas como “qual a frequência dos treinamentos oferecidos pela empresa?” cuja resposta pode ser mensal, semestral, anual, e nunca.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Deve-se evitar opções de resposta como sim ou não, pois pode limitar a resposta, se o colaborador gostaria de responder talvez provavelmente irá mentir comprometendo o resultado da pesquisa, de preferência para respostas em forma de escala como sempre/quase sempre/raramente/nunca, ou ótimo/bom/regular/ruim/péssimo, outra sugestão é incluir a resposta “não tenho opinião” nas perguntas que não são direcionadas a todos os colaboradores, o tipo de resposta depende do formato da pergunta.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Depois que o bloco de perguntas esta pronto, deve ser enviado para os gestores aprovarem, e caso necessário realizar as alterações, em seguida é realizada a validação da pesquisa através da aplicação do questionário a dois ou quatro colaboradores para ter certeza que as perguntas serão compreendidas pelos demais, pois as mesmas devem estar de acordo com a linguagem do público-alvo. No livro gestão de clima organizacional do autor Ricardo Luz vocês podem encontrar vários modelos de perguntas e respostas que podem ajudar na formulação dos questionários.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Antes da aplicação é preciso divulgar a pesquisa informando aos colaboradores os objetivos, data, local, forma de aplicação da pesquisa, para que todos compreendam e participem. Essa divulgação pode ser realizada através da intranet, mural de avisos, reuniões, jornal interno, entre outras ferramentas de endomarketing. Em seguida acontece à aplicação que deve ser realizada no próprio local de trabalho pela equipe de RH ou consultoria, o mais indicado é a consultoria devido a sua imparcialidade, ou seja, são neutros no processo deixando os colaboradores mais a vontade na hora de responder, mas nunca pelos gestores ou superiores imediatos, pois podem inibir os colaboradores, eles não deverão ser identificados pelos nomes apenas pelo departamento, no caso dos colaboradores com cargos operacionais devem ser acompanhados para sanar possíveis dúvidas, e garantir a assertividade da pesquisa, pois se o colaborador tiver alguma dúvida pode responder de qualquer jeito.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O responsável pela aplicação vai preparar a sala e os formulários, a aplicação deve ser realizada em sala reservada, com 02 a 05 colaboradores, onde deve fazer uma explicação prévia do questionário antes da aplicação. Os dados podem ser coletados e tabulados por meio eletrônico através de um software especifico onde a empresa disponibiliza computadores para este fim, ou sistema online quando é enviado o link da pesquisa por e-mail e os colaboradores respondem dentro de um período determinado no próprio computador, neste caso os dados são tabulados automaticamente, pois tanto o sistema quanto o software gera relatórios com os resultados da pesquisa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ou por meio manual através do preenchimento de questionários impressos, que são recolhidos no final da aplicação, para tabulação dos dados deve-se pegar os resultados de pergunta por pergunta, por exemplo uma pesquisa aplicada a 20 pessoas, onde na pergunta “você esta satisfeito com seu salario atual?” 10 responderam sempre, 05 quase sempre e 05 nunca, através de tratamento matemático em uma planilha do Excel os dados são transformados em %, que seriam respectivamente 50%, 25% e 25%, ambas as técnicas geram %s e gráficos que indicam o grau de satisfação dos colaboradores em relação as variáveis organizacionais pesquisadas, os resultados podem ser classificados por pergunta, por variável, por departamento, ou como a empresa achar necessário.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
E por fim a documentação, ou seja, a emissão dos relatórios que devem apresentar gráficos para representar os dados tabulados da pesquisa acompanhados de comentários com interpretação destes dados, esta interpretação pode ser realizada da seguinte forma, se na pergunta “o lanche servido no refeitório é” 20% respondeu ótimo, 15% bom, 30% regular e 35% ruim, significa que 35% dos colaboradores esta satisfeito com o lanche, e 65% esta insatisfeito, ou seja, neste caso ótimo e bom representam a satisfação, e regular e ruim representam insatisfação, este comentário também pode ser fundamentado com citações de autores de livros da área de gestão de pessoas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Também deve conter um resumo dos principais pontos positivos e pontos críticos, e no final sugestões de medidas que a empresa pode tomar a fim de modificar esses pontos críticos, é muito importante a apresentação visual (cores e ABNT) deste relatório para que os gestores sintam o impacto do mesmo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Depois da pesquisa aplicada, tabulada e documentada é preciso divulgar os resultados, primeiramente deve-se divulgar para os gestores através de uma reunião onde será entregue um exemplar do relatório para cada gestor, algumas consultorias costumam ler, mas pode ser cansativo, por isto, recomendo que os resultados e sugestões de melhoria sejam apresentados através de recursos audiovisuais. E quem participa também espera saber os resultados, por isto, também devem ser divulgados aos colaboradores desde que a diretoria da empresa autorize, através do jornal interno, e-mail, mural de avisos, intranet, ou reuniões, apresentando apenas os principais resultados e as possíveis melhorias que serão aplicadas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
No final do processo deve ser definido um plano de ação para que as sugestões se tornem ações concretas de melhoria do ambiente de trabalho, no caso de existirem muitos pontos críticos é preciso priorizar as mais graves inicialmente, em muitos casos estes eliminam o restante automaticamente, após elaborado e aprovado pela diretoria o plano de ação deve ser aplicado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Em resumo para que um colaborador preste um bom serviço ou produza produtos de qualidade é preciso que ele saiba, possa e queira faze-lo. O saber é adquirido através de treinamentos, o poder através dos recursos oferecidos pela empresa, mas o querer depende da satisfação e motivação do colaborador, e um clima organizacional ruim pode impactar diretamente nos resultados apresentados por eles. Por isto, é tão importante mensurar como esta o clima organizacional da empresa, para que esta engrenagem não pare de rodar. Se a empresa onde você trabalha não aplica a pesquisa de clima, fale com seu gestor ou superior imediato, explique como funciona e enfatize os benefícios.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Fonte: LUZ, Ricardo. Gestão de clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br</b><br />
<b>Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/elaboracao-e-aplicacao-da-pesquisa-de-clima-organizacional/77333/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/elaboracao-e-aplicacao-da-pesquisa-de-clima-organizacional/77333/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-39946179109778277592014-04-28T11:47:00.007-07:002014-04-28T11:48:09.059-07:00» O que faz um consultor em segurança empresarial?<div style="text-align: justify;">
<b><i>Apesar de a segurança ser tão antiga quanto a própria humanidade, muito a seu respeito ainda deve ser discutido e esclarecido, como por exemplo o que de fato faz um consultor em segurança empresarial</i><br /><br />Erlandison Damasio</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Tenho sido indagado por várias pessoas com uma curiosidade em comum: O que de fato faz um consultor em segurança empresarial?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Assim vamos juntos buscar uma compreensão acerca desta atividade que não é tão nova, e para isso, vamos utilizar alguns exemplos de nosso cotidiano: Quando temos um problema mecânico em nosso veículo, é natural e recomendado que busquemos auxilio de um mecânico, um eletricista de auto, um funileiro etc. Quando estamos com um problema de saúde é por um médico que recorremos para tratarmos a nossa enfermidade, quando queremos fazer uma reforma ou mesmo construir um prédio, certamente recorremos a um engenheiro ou um arquiteto e quando temos um problema relacionado a área jurídica, obviamente que um advogado é o profissional mais adequado para tal situação.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Na segurança, isso não pode ser diferente. Para entendermos um pouco mais sobre isso, é importante que relembremos que, a segurança, não se resume apenas no homem armado, musculoso com cara de mau, ela (a segurança) vai muito além disso, pois existe uma diferença entre ter um segurança e estar seguro de fato. Isso se deve ao fato de que a segurança, é um conjunto de medidas que, juntas e interdependentes corrobora para um estado de ausência de riscos, ou seja, segurança de fato.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Esse conjunto de medidas é composto pelos recursos humanos, que são os profissionais empregados na atividade de segurança, controle de acesso, monitoramento de imagens entre outras atividades, devendo para isto estarem devidamente qualificados e treinados para tal. Os recursos tecnológicos, que nada mais do que a utilização de todo o aparato tecnológico disponivél no mercado para agregar força às medidas de segurança como câmeras de segurança (CFTV), alarmes, sensores de presença, rastreadores entre outros. E por fim, os meios organizacionais, que são os planos de segurança e emergência, as normas e procedimentos e todo e qualquer outro processo formal referente a segurança de um empreendimento ou organização.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
E é neste momento que a figura do consultor em segurança empresarial, ou corporativa, como vemos comumente por aí se apresenta. Assim, como o médico, o mecânico, o engenheiro ou o advogado, cabe a ele, fazer o diagnóstico para que seja dado o tratamento correto quando se trata de segurança, uma vez que se ela não for estudada, compreendida, avaliada e planejada, dificilmente cumprirá com o seu objetivo, que é proteger e salvaguardar os bens tangíveis e intangíveis de uma determinada organização ou pessoas. Atividades como analisar e avaliar os riscos e perigos relativos a segurança de um empreendimento ou organização, necessita de um profissional já habituado com esse cenário, com formação específica, conhecimento de ferramentas de gestão com eficácia comprovada e sensibilidade para trazer a toda detalhes até então invisiveis aos seus beneficiários.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ressaltamos que a atividade de consultoria em segurança empresarial, se tornou mais presente no meio empresarial, após o advento de 11 de Setembro de 2001, onde fora constatado que o governo Americano não gerenciou corretamente os seus riscos e perigos, subestimando o seu potencial inimigo, assim como as empresas que foram afetadas no raio de destruição do ataque, que não tinha um plano de contingência que pudesse reduzir os impactos daquele momento, dando condições que estas voltassem a funcionar (operar). No Brasil, ainda, dada a abertura de mercado e a globalização, onde houve uma quebra de paradigma comercial e empresarial, o que resultou no que vemos nos dias atuais, uma disputa acirrada por cada centímetro de espaço no mercado, a segurança voltou a ser uma ferramenta de apoio na tomada de decisão, principalmente no que diz respeito a prevenção de perdas, fuga de informações, furtos e desvios internos entre outros.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Desta forma, o consultor em segurança empresarial, tem papel fundamental na análise e planejamento da segurança, com vista aos objetivos estratégicos das empresas, seja na qualidade de consultor internos ou externo, contribuindo assim para a superação das expectativas de mercado e alcance dos obejtivos estratégicos.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-que-faz-um-consultor-em-seguranca-empresarial/76922/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-que-faz-um-consultor-em-seguranca-empresarial/76922/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-87087468541628919942014-04-28T11:47:00.000-07:002014-04-28T11:47:13.845-07:00» Logística e tecnologoa: uma dupla de sucesso<div style="text-align: justify;">
<b><i>Como profissional de logística, venho acompanhando com muita atenção a evolução do uso da tecnologia e dos sistemas de informação como elementos essenciais na gestão dos processos logísticos</i><br /><br />Hélio Meirim</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Como profissional de logística, venho acompanhando, com muita atenção, a evolução do uso da tecnologia e dos sistemas de informação como elementos essenciais na gestão dos processos logísticos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A busca pela otimização dos fluxos de informação, pode ser observada na definição do conceito de Logística do Council of Logistic Management, que a define como o “processo de planejar, implementar e controlar a eficiência, o fluxo e armazenagem de mercadorias, serviços e informações correlatas, do ponto de origem ao ponto de consumo, com o objetivo de atender às exigências dos clientes.”</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Percebemos que com o aumento da competitividade e da complexidade dos negócios, as organizações precisam investir cada vez mais na melhoria dos processos logísticos, visando à elevação dos níveis de serviço ao cliente e a busca por custos operacionais adequados ao negócio. Neste sentido, o uso da tecnologia e dos sistemas de informações possui papel fundamental, para conseguirmos superar estes e outros desafios logísticos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Observamos também que os consumidores estão cada vez mais exigentes (com razão) e desejam ser informados sobre promoções, novidades e, após efetivação da compra, esperam ter total visibilidade do ciclo de seu pedido (da entrada a entrega).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Logo, entendemos que, para atender este novo cenário, é necessário que o profissional de logística esteja atento às possibilidades que a tecnologia e os sistemas de informação podem propiciar para a melhoria da gestão dos processos logísticos de sua organização.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Atualmente já dispomos de diversas ferramentas que facilitam a gestão das informações ao longo da cadeia de suprimentos. Procuraremos mencionar algumas delas, a saber:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• Código de barras – Existe uma padronização mundial para a leitura de código de barras que, tem um papel decisivo nos processos de automação dos processos logísticos. Através da leitura do código de barras é possível capturar informações de forma rápida e confiável, facilitando bastante o processo operacional.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• EDI – Eletronic Data Intechange (Intercâmbio eletrônico de dados) – Tem como grande objetivo agilizar o processo de comunicação, através da transmissão automática de informações, entre os diversos elos da cadeia produtiva.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• ERP – Enterprise Resource Planning (Sistemas integrados de gestão) – Sistemas de informação que buscam integrar todas as atividades do negócio (finanças, marketing, produção, recursos humanos, compras, logística), dispondo dos dados destas áreas em um banco de dados centralizados, o que possibilita além da integração uma possibilidade de assegurar uma uniformidade nas informações usadas por todas as áreas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• GPS – Global Positionning System (Sistema de posicionamento global) – Possibilita o monitoramento, através da utilização da comunicação, entre um aparelho receptor (GPS) e satélites que apontam a localização do aparelho receptor. Atualmente é bastante usado no monitoramento e rastreamento de veículos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• RFID – Radio Frequency Identification (Identificação via rádio freqüência) – A captura automática de dados, através da interação entre etiquetas inteligentes, transmissores, antenas e decodificadores, possibilitam realizar a leitura sem o contato com o código de barras. Isto traz grandes vantagens operacionais como, por exemplo, dispor uma etiqueta inteligente dentro de uma embalagem de um produto e poder realizar a leitura desta etiqueta sem ter que desembalar o mesmo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• RTLS - Real Time Location System (Sistema de localização em tempo real) – Utiliza rede Wi-Fi, o que permite a localização e o gerenciamento de objetos e pessoas. A localização é possível através do uso de pequenos tags que possuem baterias potentes com dispositivo wireless. Os tags são baseados em RFID, que podem ser colocados em produtos, equipamentos, crachás de colaboradores etc...</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• TMS – Transportation Management System (Sistemas de gerenciamento de transportes) –Tem como objetivo gerir os processos de transportes (tarifas, operação, monitoramento de entregas, atendimento a cientes e outros) e vem sendo bastante utilizada por empresas de transporte, visando uma melhor gestão de todo o seu processo (coleta a entrega).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• VMI – Vendor Managed Inventory (Estoque administrador pelo fornecedor) – Através de acordos previamente estabelecidos, entre compradores e vendedores, sobre o planejamento de vendas e a quantidade de estoque desejado de um produto, fornecedores recebem informações (via EDI) sobre os níveis de estoque possibilitando assim uma agilidade nos processos de reposição.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• WMS – Warehouse Management System (Sistemas de gerenciamento de armazéns) –Possibilita a integração das informações desde o momento do cadastro do item, localização do produto no armazém, controle de entradas e saídas, controle e utilização da capacidade produtiva da mão de obra, gestão e otimização do espaço do armazém (ocupação).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Como podemos perceber, nesta pequena lista, que com certeza pode ser complementada, temos uma série de ferramentas disponíveis e que, se bem utilizadas, podem proporcionar inúmeros benefícios para a gestão logística. Entretanto, não podemos nos esquecer que a ferramenta é apenas um meio e não um fim, por isso, gostaria de concluir este pequeno artigo destacando que antes de pensar em que tecnologia ou sistema escolher, devemos avaliar criteriosamente as reais necessidades de seus processo, selecionando a solução mais adequada para o mesmo., evitando assim cair na tentação de seguir somente os modismos tecnológicos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Devemos ainda ter em mente que o objetivo deve ser a informação e não o uso da tecnologia. Neste sentido, recomendo que, no processo de seleção da tecnologia a ser adotada seja sempre lembrado que os objetivos da tecnologia de informação são:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
• Assegurar a qualidade e integridade da informação;</div>
<div style="text-align: justify;">
• Proporcionar visibilidade dos processos (ambiente interno e externo);</div>
<div style="text-align: justify;">
• Possibilitar suporte a operação e apoio a tomada de decisão;</div>
<div style="text-align: justify;">
• Possibilitar ganhos de produtividade (racionalização, automação ...)</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
E não podemos esquecer que as pessoas envolvidas precisam estar engajadas no projeto e capacitadas no uso da tecnologia escolhida, pois delas dependerá o sucesso deste novo momento da empresa.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/logistica-e-tecnologoa-uma-dupla-de-sucesso/76988/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/logistica-e-tecnologoa-uma-dupla-de-sucesso/76988/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-89526454024505051082014-04-28T11:45:00.001-07:002014-04-28T11:45:41.229-07:00» Recursos Humanos e Departamento Pessoal: entenda a diferença<div style="text-align: justify;">
<b><i>Você gosta de trabalhar desenvolvendo pessoas ou na parte mais burocrática?</i><br /><br />Roberta Martins</b></div>
<div style="text-align: justify;">
Os dois setores não foram criados à toa, cada um tem sua história e característica e devem ser distintos e respeitados. Porém, o trabalho em conjunto desses setores é muito importante para que uma empresa tenha sucesso.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Departamento pessoal – Antigamente quem fazia o papel de responsável pelo “DP” era o feitor dos escravos, isso mesmo, na época da escravidão já existia essa função. O feitor ficava contabilizando a quantidade de escravos que chegavam para trabalhar e depois passou a ser o responsável pelo pagamento das pessoas que eram trazidas como mão de obra barata para o nosso país.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O que caracteriza esse setor é o cargo (auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente...todos de DP ) e a função exercida pelo colaborador: folha de pagamento, cálculo de rescisão, férias, 13º salário, benefícios e toda essa parte que envolve serviços mais burocráticos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Recursos Humanos – Também chamado de Gestão de Pessoas, esse setor teve seu início na época da revolução industrial com o nome Relações Industriais, onde os funcionários eram vistos mais como máquinas e quando chegou a década de 90 começou a ser observado que a relação empregado e empregador precisava ser revista. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
De lá para cá, muita coisa foi mudada e alguns valores foram sendo agregados para um ambiente sadio, onde os trabalhadores pudessem ter seus direitos garantidos e preservados no que diz respeito a qualidade de vida no trabalho. O que caracteriza esse setor é o cargo (auxiliar, assistente, analista, supervisor, gerente...todos de RH ) e a função exercida pelo colaborador: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, planos de cargos e salários, clima organizacional e toda parte de novas implementações e melhorias nas práticas de Gestão de Pessoas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Então, agora que você já sabe a diferença pode optar por qual dos setores gostaria de trabalhar. Lembrando que, se gostar e entrar nas duas áreas será um profissional diferenciado e completo, pois as empresas estão em busca de colaboradores generalistas, o que está faltando no momento para o mercado de trabalho.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/recursos-humanos-e-departamento-pessoal-entenda-a-diferenca/77027/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/recursos-humanos-e-departamento-pessoal-entenda-a-diferenca/77027/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-85878242135218876412014-04-28T11:44:00.005-07:002014-04-28T11:44:46.163-07:00» Profissionais experientes: é possível recomeçar<div style="text-align: justify;">
<b><i>Aproveite tudo aquilo que você já sabe do seu mercado de trabalho e aplique em uma carreira na qual a idade é um benefício</i><br /><br />Alejandro De Gyves</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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Ser um profissional experiente traz uma série de vantagens: o tempo traz experiência, conhecimento, desenvoltura e habilidade para lidar com os imprevistos.</div>
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<br /></div>
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A maioria dos profissionais que chega neste momento da carreira começa a pensar se estão realmente sendo recompensados pelos trabalho duro e anos de dedicação. Será possível fazer mais? O que eu poderia fazer para ter uma vida profissional mais satisfatória? Quero dizer que é possível sim tomar novos rumos na sua carreira, independente da idade do profissional.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Em primeiro lugar, é importante entendermos que toda a experiência adquirida com os muitos anos de trabalho servirá como uma vantagem preciosa neste recomeço. Fica mais fácil ter sucesso quando os novos caminhos a serem seguidos estão na área em que já temos conhecimento. Aproveite tudo aquilo que você já sabe do seu mercado de trabalho e aplique em uma carreira na qual a idade é um benefício.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Se você é diretor de uma empresa, por que não se tornar um proprietário? Se você é coordenador de um setor de RH, por que não se tornar um consultor da área? O que quero dizer aqui é que com a idade, não podemos apenas depender mais das empresas de terceiros. Por mais que nos empenhamos, infelizmente é impossível garantir que vamos receber por toda a dedicação e trabalho duro envolvidos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Se uma demissão acontecer, a recolocação fica muito mais difícil do que se estivéssemos no começo de nossas carreiras.O mercado de trabalho tem muito preconceito com o profissional mais experiente, pois acredita que ele é sempre mais caro e mais difícil de trabalhar por já ter suas “manias”. A maioria das empresas prefere contratar um profissional inexperiente e treiná-lo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Acredito que os trabalhadores mais experientes devem se ater a este quadro e tentar alternativas para garantir um trabalho mais satisfatório e sem a dependência de terceiros. Segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), a porcentagem de brasileiros com mais de 50 anos e que estão ativos no mercado de trabalho passou de 16,7% em 2003 para 22% em 2011.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
De acordo com o Anuário de Trabalhadores do Dieese (Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos) 2010-2011, os brasileiros entre 40 e 59 anos representam 35,2% dos trabalhadores ativos. Os com 60 anos ou mais, representam 6,9%.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Esta é uma parcela que cresce a cada ano e que precisa estar satisfeita com o trabalho que faz. Se este não é o seu caso, aceite o desafio e confira algumas profissões nas quais o fato de ser mais experiente certamente será um ponto positivo.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Professor: A idade nos traz conhecimento, e quem não deseja aprender com alguém que tenho muita experiência para passar adianta? Independente da profissão que você tenha atualmente, é possível usar os conhecimentos que você adquiriu com os anos nesta profissão. Existem muitas escolas técnicas que dão aulas direcionadas a diversos setores. Para dar aula em faculdade é preciso ter pelo menos um mestrado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Coach: Ter anos de experiência com administração de empresas, paciência e tino para os negócios é fundamental. Um business coach precisa gostar muito do ramo, pois ele será responsável por ajudar outros empresários e comerciantes.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
É possível trabalhar com grandes e pequenas empresas, ajudando seus responsáveis a ter uma administração organizada, responsabilidade financeira e bons funcionários. O trabalho do coach pode ter um caráter mais consultivo – quando o cliente faz visitas periódicas ao profissional para tratar de questões pontuais – ou ser mais próximo ao cliente, com o coach criando uma relação de confiança com o empresário e acompanha todo o desenvolvimento do seu negócio.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Chef: Cozinhar é o hobby de muitas pessoas. Por que não ganhar dinheiro cozinhando então? Muitos chefs famosos começaram cozinhando em casa, para seus familiares e amigos. Além da formação em gastronomia com duração de quatro anos, existem muitos cursos rápidos com duração variando entre alguns meses a dois anos, em média.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Estes cursos focam em um tipo específico de alimento, como doces finos ou carnes especiais, ou na culinária de algum país, como cozinha japonesa ou pratos mexicanos. Um chef com experiência é sempre bem recebido, pois conhece todos os truques e sabe lidar com os imprevistos. Um novo começo nunca é fácil, mas sempre é possível.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Acredite no seu potencial, invista em cursos e novos conhecimento e nunca, nunca lhe deixem dizer que não é possível. Ter sucesso no trabalho depende de empenho, organização e muita paixão pelo o que se faz.</div>
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<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Eu acredito que qualquer pessoa com essas características será bem sucedida, independente da idade e do tempo de profissão. </div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/academico/profissionais-experientes-e-possivel-recomecar/76984/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/academico/profissionais-experientes-e-possivel-recomecar/76984/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-83712876712282857072014-04-28T11:43:00.004-07:002014-04-28T11:43:55.299-07:00» O segredo para o sucesso profissional 95% emoção 5% técnica<div style="text-align: justify;">
<b><i>Emoções não controladas bloqueiam a continuidade e evolução da vida profissional</i><br /><br />Shesley Oliveira</b><br />
<br />
Emoções não controladas bloqueiam a continuidade e evolução da vida profissional!. Sendo assim obter o controle das mesmas faz toda a diferença em qualquer área de atuação, sejam elas financeiras, administrativas, operacionais, marketing, RH entre outras.<br />
<br />
No entanto, não saber medir ou controlar certos sentimentos pode prejudicar seus desejos e objetivos. Contudo as emoções definem e diferenciam os seres humanos das máquinas, mas o segredo está no poder de controlar e coordena-las, assim quem consegue alcançar este autocontrole passa a ser um ser humano mais feliz e vencedor na sua vida profissional e social.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Vamos refletir! Todo profissional quer ser notado de alguma forma, ou seja, ser diferente de todos seus companheiros de trabalho, então leitor te faço uma pergunta. Você controla as suas emoções? Pergunta difícil essa, mas vamos lá, hoje em dia o profissional é exposto em varias situações onde as suas emoções começam a se manifestar através do medo, stress, ansiedade, etc. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Essas emoções podem refletir em um e-mail mal respondido, ser mal educado com os colegas de trabalho, companheiros (as), familiares mostrando ser uma pessoa que não tem um autocontrole emocional, sendo assim digo, emoções não controladas bloqueiam a continuidade e evolução da vida profissional.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Contudo, temos que aprender a medir e controlar certas emoções, não é fácil mais é possível, antes de fazer algum questionamento (como?) te faço uma pergunta. Quem é o controlador das suas emoções?. Respondendo: VOCÊ. Sendo assim definimos que as emoções não são causadas por pessoas alheias, você é o autor delas, então passe a controla-las e não as deixe dominar você.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sendo assim, você me pergunta. Emoções são ruins? A resposta é NÃO. As emoções são os sentimentos mais bonitos nos seres humanos, onde nos distingue das máquinas, mas o segredo está no autocontrole delas e além do mais use-as para se beneficiarem, por fim não tenham medo de errar, quando o erro acontece significa que você TENTOU, assim ganhou EXPERIÊNCIA, como consequência você CRESCEU e agora está mais perto da PERFEIÇÃO.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Portanto, controle as suas emoções para conquistar seus objetivos, seus desejos, alcançar suas metas, etc. E lembre-se que você é o dono das suas emoções e pode fazer o que quiser com elas, sendo assim fica a dica; emoções não controladas bloqueiam a continuidade e evolução da vida profissional.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-segredo-para-o-sucesso-profissional-95-emocao-5-tecnica/76954/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-segredo-para-o-sucesso-profissional-95-emocao-5-tecnica/76954/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-67687691289700139682014-04-23T05:22:00.005-07:002014-04-23T05:22:54.623-07:00» Clima organizacional como principal pilar da organização<div style="text-align: justify;">
<b><i>O artigo traz uma reflexão sobre clima organizacional. Pois funcionários motivados e satisfeitos produzem mais</i><br /><br />Grasielly Pereira</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O clima organizacional é um elemento que não pode ser criado pela organização no seu sentido literal, é algo que já está presente, vivo e atuante nela. Representam as características das relações sociais entre os indivíduos em seu ambiente de trabalho. É uma variável que interfere diretamente na produtividade das pessoas nas organizações.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A presença de um clima organizacional harmonioso é de essencial importância para qualquer empresa. Um profissional motivado e satisfeito irá realizar seu trabalho de forma prazerosa, com qualidade, com economia de tempo e recursos financeiros gerando uma maior produtividade e inovação.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Além de diminuir conflitos e melhorar o relacionamento interpessoal, favorece a comunicação e o desenvolvimento organizacional, trazendo benefícios para todos os públicos envolvidos. Dessa forma o colaborador contribui significativamente para o crescimento, expansão e sobrevivência da empresa no qual esta inserida.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A melhor forma de medir o clima organizacional de uma empresa é através da Pesquisa de Clima Organizacional. Esse tipo de abordagem procura reunir conhecimentos sobre aspectos psicológicos que abrange o ambiente de trabalho dos indivíduos e sua respectiva sensação neste contexto. É através do estudo de clima que se pode avaliar o estagio de satisfação ou insatisfação, as expectativas, o interesse, as necessidades e todas as outras variáveis que cercam o desempenho de uma equipe de trabalho.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A motivação é uma das variáveis mais abordadas no ambiente organizacional, e está ligada diretamente à satisfação das necessidades humanas. A motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho (Ribeiro,1994).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A gestão do clima organizacional é um desafio para as empresas, mas também é estruturalmente a base mais sólida que pode ser implementada para a busca dos melhores resultados. No instante em que a organização fixa como meta a busca da melhoria contínua do clima organizacional, este ponto se propaga em várias direções da gestão e pode ser à base de sustentação da melhoria dos resultados da confiabilidade dos processos e equipamentos, os quais irão gerar um número cada vez maior de micro-atitudes e micro-resultados, por parte dos colaboradores, inter-relacionados aos resultados de cada equipe e conjuntamente poderão modificar o resultado global da organização.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
O estudo sobre o clima organização é imprescindível para a formulação de estratégias e para a competitividade das organizações, sendo de grande importância que o setor de RH esteja bem qualificado, consciente do foco da organização fazendo com que o mesmo se torne seu. Através do conhecimento gerado é possível motivar o comportamento desejável ao ambiente interno e adquirir vantagens no mercado.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/clima-organizacional-como-principal-pilar-da-organizacao/76871/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/clima-organizacional-como-principal-pilar-da-organizacao/76871/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-6774436576682277572014-04-23T05:21:00.004-07:002014-04-23T05:21:55.633-07:00» Como convencer a alta administração a aplicar em RH<div style="text-align: justify;">
<b><i>O primeiro passo é descobrir como que a pessoa que você tem que convencer se baseia para tomar decisões</i><br /><br />Bruno Teixeira</b></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Quantas vezes, nós profissionais de Recursos humanos, ao tentarmos apresentar uma proposta para nossos superiores nos deparamos com a seguinte frase: “isto não funciona aqui”, “está funcionando até agora, porque mudar?”. Ao ouvirmos estas frases geralmente murchamos e perdemos a vontade de convencer esses cabeças duras de qualquer coisa. Mas será que estamos fazendo certo? O que devemos fazer para convencê-los de que Recursos Humanos gera lucro indireto?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
RH é visto como um gasto nas empresas que são administradas por pessoas arcaicas, a visão é que esta área serve para suprir algumas necessidades e apagar alguns incêndios de vez em quando, mas não! O RH é uma das áreas que mais dá lucro dentro da empresa, porque? Porque sem o bom funcionamento desta área as outras áreas não trabalham bem, não dão produtividade e, portanto não geram lucro, ao apresentar uma proposta de aplicação em projetos de Gestão de Pessoas devemos evidenciar isto com base em fatos concretos, pois a alta administração precisa ter certeza do resultado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Conheça a chefia - O primeiro passo é descobrir como que a pessoa que você tem que convencer se baseia para tomar decisões, com base nisto elabore sua apresentação. Por exemplo, se a pessoa que analisará sua proposta se baseia mais em estatísticas, gaste mais tempo em pesquisas e dados com base estatística. Se a pessoa não for muito flexível a respeito de novas ideias, então se prepare para responder questões difíceis e treine antecipadamente para não falhar na hora certa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Identifique um problema – Ao evidenciar a existência de um problema, fica claro a necessidade de trabalhar em uma solução, se você for trabalhar a retenção de profissionais por exemplo, elabore gráficos com os diferentes motivos da rotatividade na empresa e trabalhe com fundamentos concretos para evita-los, a aplicação de entrevista de desligamento ajuda bastante neste caso, mesmo que seja informal.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Mostre o benefício – Não meça esforços ao levantar os benefícios que a aplicação de determinada ação trará para a organização, isto pode ser feito através de apresentação de cases que obtiveram sucesso em outra organização. Cuidado, pois o ideal não é pegar uma empresa muito diferente da sua, tente buscar organizações do mesmo ramo de atividade, com uma estrutura parecida, se for a concorrente melhor, pois vai despertar o espírito competitivo que pode estar adormecido.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Faça um checklist – Ao fazermos a apresentação, sintetize as tarefas que deverão ser realizadas, está ferramenta é muito eficiente para demonstrar que algo não é tão complicado de ser feito. Tendemos a ver os problemas maiores do que eles realmente são, se antecipar a eles e mostrar como soluciona-los ajuda na confiança que o seu superior colocará em você e no seu projeto.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Evidencie como o resultado irá ser acompanhado – Ao elaborar todos estes passos, provavelmente irá surgir a pergunta: “como iremos saber se o resultado foi atingido?” para isso você deverá ter elaborado um plano de ação para mensurar todo o trabalho, isto pode ser difícil, pois você terá que mensurar algo que nunca foi aplicado na organização, mas geralmente um Excel ou Power Point com gráficos claros e sucintos dos avanços pode resolver, mas para isso você precisará deixar claro o como os dados serão extraídos e trabalhados.</div>
<br />
<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/como-convencer-a-alta-administracao-a-aplicar-em-rh/76857/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/como-convencer-a-alta-administracao-a-aplicar-em-rh/76857/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-73043140849265311022014-04-23T05:20:00.005-07:002014-04-23T05:20:58.554-07:00» A cabeça da pessoa do RH enquanto você é entrevistado(a)<div style="text-align: justify;">
<b>Paulo Moreno</b><br />
<br />
É sempre muito comum encontrar artigos e posts com dicas de como os candidatos precisam se comportar em entrevistas.<br />
<br />
Essas últimas semanas, após fazer alguns processos e perceber alguns comportamentos dos candidatos, achei que seria interessante contar um pouco aqui sobre o outro lado da história, para tentar ajudar o candidato a entender o que passa quando ele chega para falar com o RH e principalmente entender o porque aquelas dicas são tão relevantes.<br />
<br />
Primeiro de tudo, vamos para a parte mais técnica, apenas para dar um contexto todo para esse post:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Surge a posição, e o requisitante então, busca a área de Recursos Humanos para passar o perfil.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Nesse perfil constam alguns requisitos:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
- Conhecimento Técnico Necessário</div>
<div style="text-align: justify;">
- Comportamentos necessários para a posição</div>
<div style="text-align: justify;">
- Particularidades da área/gestor</div>
<div style="text-align: justify;">
- Além dos Valores da empresa</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A partir daí, o RH volta e começa o planejamento de como irá buscar os candidatos e como será o processo quando os candidatos chegarem, como por exemplo:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
- Banco de dados da própria empresa</div>
<div style="text-align: justify;">
- Indicações</div>
<div style="text-align: justify;">
- Divulgação em Universidades</div>
<div style="text-align: justify;">
- Contratar uma Consultoria para fazer a vaga</div>
<div style="text-align: justify;">
- Buscar candidatos na rede social (Linkedin, etc)</div>
<div style="text-align: justify;">
- Entrevistas</div>
<div style="text-align: justify;">
- Dinâmicas</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Feito tudo isso, chegam os candidatos e agora você está nas mãos desse profissional de RH.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Mas e agora, como funciona? O que o "erreagá"está buscando?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Importante lembrar, um selecionador é apenas mais um profissional como você, que está fazendo o trabalho dele e para entrar naquela empresa, também já foi candidato e se precisar ou querer buscar outro emprego, volta a ser candidato.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ele também, provavelmente, recebeu um treinamento de como deve proceder em uma entrevista. As grandes e boas empresas se preocupam com isso, afinal de contas, o selecionador, seja do RH ou da linha, acabam sendo a porta de entrada e não deixa de ser também um mecanismo de venda da própria empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Então, ele também tem um ritual a ser seguido antes de iniciar a conversa, veja alguns exemplos de passos:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
- Atender o candidato na hora marcada</div>
<div style="text-align: justify;">
- Oferecer e deixar uma água próxima ao candidato</div>
<div style="text-align: justify;">
- Antes de começar a entrevista, fazer um quebra gelo</div>
<div style="text-align: justify;">
- Agradecer o candidato pelo interesse em querer trabalhar na empresa</div>
<div style="text-align: justify;">
- Explicar quanto tempo mais ou menos irá durar a entrevista e checar se o candidato tem esse tempo disponível </div>
<div style="text-align: justify;">
- Explicar como ele irá conduzir a entrevista, ou seja, informar que haverá tempo para perguntas e dúvidas e,</div>
<div style="text-align: justify;">
- Não deixar de informar que ele estará fazendo anotações de alguns pontos trazidos pelo candidato, pois essas anotações, servirão para ele (selecionador), poder lembrar de todos os pontos quando precisar.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Isso é o mínimo que o selecionador deve fazer.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Feito isso, o profissional de RH, normalmente, se preparou para fazer perguntas durante a entrevista.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Essas perguntas são mais focadas nos comportamentos, e que chama-se de entrevista por competência, pois as perguntas serão para ajudar o candidato a trazer exemplos de competências que são importantes para aquela vaga em questão.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Quando o candidato começa a falar, não ache você que o selecionador, mesmo tendo todas as perguntas anotadas ou já estudadas, vai conduzir como um "robô", pelo contrário, é muito importante que esteja muito atento a tudo que ele ouve, para identificar se algo não ficou incompleto, se o candidato não está tentando omitir algo, ou até mesmo, se algo que o candidato acha que não é relevante, é importante para aquela posição.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
E não só isso, também, para que a entrevista tenha uma certa coerência e seja bem feita. Por isso lembre-se...</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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Enquanto você está falando sobre você, na cabeça do selecionador, está passando muitas e muitas coisas.</div>
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Ah sim, a maneira como você se comunica, sua postura, se as suas respostas estão claras, se tem necessidade de se questionar muito a cada pergunta, etc., tudo isso também vai passando na cabeça do profissional de RH.</div>
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Claro, como o candidato, esse profissional de RH, lembra-se é um ser humano, pode ter por trás daquela entrevista muitas coisas - um dia ruim, uma preocupação pessoal, uma pressão por fechar logo a posição, ou até mesmo não ser um profissional preparado ainda, então por isso é sempre muito importante você não se deixar apenas ser avaliado e fazer a avaliação daquela entrevista, do selecionador e checar o que te chamou atenção. Isso pode ser um bom termômetro para você já ir conhecendo a empresa e saber se essa é uma empresa que você quer trabalhar.</div>
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Mas, mais importante do que isso e tentar se livrar dessas ruins possibilidades, é estar preparado.</div>
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Não ache que a responsabilidade de você ir bem na entrevista é desse profissional de RH, a responsabilidade é sua - de ir preparado. Quando falo ir preparado, não é ir apenas com uma roupa super adequada e um bom perfume, mas sim, contar bem e de maneira coesa a história que ninguém melhor que você pode contar - a sua história!</div>
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Por isso, se você tem dificuldade de transmitir essa história, tem dúvidas de que caminho seguir, minha sugestão é que você procure ajuda, seja um bom coaching ou alguém que possa te ajudar a explicar melhor como se comportar e se dar bem em entrevistas.</div>
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Já tinha parado para pensar o que passa na cabeça do "cara" ou da "menina" do RH?</div>
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Um abraço e até a próxima...</div>
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<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-cabeca-da-pessoa-do-rh-enquanto-voce-e-entrevistadoa/76798/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-cabeca-da-pessoa-do-rh-enquanto-voce-e-entrevistadoa/76798/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-36746806352157227272014-04-23T05:19:00.001-07:002014-04-23T05:19:31.334-07:00» Competências e incompetências do executivo brasileiro<div style="text-align: justify;">
<b><i>Existe uma distância entre aquilo que se espera e aquilo que se encontra. Existe uma expectativa frustrada das empresas com relação aos seus funcionários</i><br /><br />Flávio Lettieri</b></div>
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Publicada recentemente na Exame.com, uma pesquisa do British Council com mais de 400 executivos de RH mostra que os profissionais brasileiros ainda têm muito a melhorar em termos de habilidades comportamentais.</div>
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Enquanto 94% dos executivos de RH buscam pessoas proativas, apenas 68% deles encontram profissionais com essa competência.</div>
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A capacidade de trabalhar em equipe é uma competência considerada indispensável por 92% dos executivos de RH que, por sua vez, só a encontram em 62% dos profissionais.</div>
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Ou seja, apesar de ser uma competência indispensável, segundo os profissionais de Recursos Humanos, quase 40% das pessoas não têm essa capacidade.</div>
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As mesmas dificuldades para se encontrar profissionais com competências tidas como essenciais também são sentidas em pontos como a boa comunicação (87% de expectativa x 67% de resposta positiva), pensamento crítico (82% x 61%) e autonomia para o trabalho (81% x 62%).</div>
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Algumas pessoas poderiam simplesmente rebater essa pesquisa alegando uma exigência excessiva dos executivos de Recursos Humanos.</div>
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Mas, o fato é que a pesquisa revela uma insatisfação.</div>
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Existe uma distância entre aquilo que se espera e aquilo que se encontra. Existe uma expectativa frustrada das empresas com relação aos seus funcionários.</div>
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É como se os profissionais de RH dissessem “sim, nós temos Recursos Humanos, mas não necessariamente aqueles que realmente precisamos”.</div>
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Dentre as muitas reflexões que podemos fazer a partir desses dados, uma, para mim, é especialmente interessante.</div>
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Onde existe a carência, existe a oportunidade.</div>
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Então, se o mercado tem demanda por executivos com essas competências, aqueles que as possuem saem muito na frente e estarão com seus passes muito valorizados.</div>
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Mas, nunca é tarde lembrar que para ganhar espaço no mercado, não basta o profissional se sentir competente. É importante que ele realmente seja competente.</div>
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Afinal, quando o assunto é competência, o que vale não é aquilo que ele pensa de si mesmo e sim o que os outros pensam sobre ele.</div>
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Por isso, nesse cenário, ao mesmo tempo, competitivo e carente de competências, tomar consciência dos próprios gaps e assumir a responsabilidade por desenvolvê-los pode valer muito…</div>
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Na dúvida, vá direto às fontes.</div>
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Converse com as pessoas de RH de sua empresa. Peça orientações sobre as melhores formas de identificar suas deficiências e sobre os melhores caminhos para desenvolvê-las.</div>
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E, se houver espaço, fale também com seu chefe. Peça um feedback direto e objetivo sobre o seu desempenho e sua performance. Peça que faça uma avaliação sobre o seu comportamento profissional e as suas atitudes em seu ambiente de trabalho.</div>
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Pergunte como ele avalia a sua proatividade e a sua capacidade de trabalhar em equipe. Pergunte o que ele acha de sua comunicação e de sua autonomia. Pergunte ainda o que ele espera de você. Pergunte em que exatamente ele acredita que você pode melhorar.</div>
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Por fim, peça a sua colaboração para ajudá-lo a se tornar um profissional melhor e mais competente.</div>
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E ouça. Ouça sem resistências e sem críticas. Talvez nem tudo que seja dito represente a pura verdade, mas certamente representa uma boa parte dela.</div>
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Se houver elogios, agradeça. Mas agradeça especialmente às críticas, pois são elas que te levarão a um novo patamar de crescimento e desenvolvimento.</div>
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Receber críticas ou feedbacks corretivos nunca é gostoso, mas, como um bom remédio, pode ser o ponto decisivo para a saúde de sua carreira.</div>
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Um forte e carinhoso abraço.</div>
<b><br />Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/competencias-e-incompetencias-do-executivo-brasileiro/76787/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/competencias-e-incompetencias-do-executivo-brasileiro/76787/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7556754671770596784.post-11461502710244671162014-04-23T05:18:00.001-07:002014-04-23T05:18:28.108-07:00» O PMBOK em uma empresa não projetizada<div style="text-align: justify;">
<b><i>Assunto cada vez mais recorrente: é possível notar um aumento significativo no número de universidades que disponibilizam cursos e especializações em gerência de projetos. Livros e artigos sobre o assunto também são publicados diariamente, sua maioria baseado no PMBOK, a mais utilizada das obras acerca do assunto</i><br /><br />Rodrigo Nascimento</b><br />
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Assunto cada vez mais recorrente: é possível notar um aumento significativo no número de universidades que disponibilizam cursos e especializações em gerência de projetos. Livros e artigos sobre o assunto também são publicados diariamente, sua maioria baseado no PMBOK, a mais utilizada das obras acerca do assunto.</div>
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Mas será que existe realmente uma receita pronta para que se atinja o sucesso de um projeto? A teoria sobre o gerenciamento de projetos deve ser sempre aplicada na prática? A gestão de projetos não é uma ciência exata. O próprio PMBOK é definido como um conjunto de boas práticas e não como um livro de regras obrigatórias para o sucesso do projeto. </div>
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E seguir estas boas práticas pode ser um grande desafio para os gerentes de projeto, principalmente quando estes atuam em empresas conhecidas como “não projetizadas”, ou seja, organizações que apresentam características estruturais e culturais que dificultam a condução de um projeto da forma como o PMBOK julga adequado.</div>
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Algo importante a ser mencionado, é que uma boa prática não é necessariamente ideal para todas as situações. Todas as informações contidas no PMBOK devem ser consideradas mas apenas o gerente de projetos saberá quando determinada prática deve ou não ser aplicada, de acordo com a situação, empresa e condições. </div>
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Esta interpretação é um dos principais problemas enfrentados por gerentes de projetos inexperientes, que buscam insaciavelmente impor a adoção de todos os processos e práticas sugeridas pelas publicações da área, muitas vezes resultando em perda de agilidade, objetividade e gerando desgaste nas relações com os envolvidos no projeto.</div>
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É extremamente importante que a pessoa a frente de um projeto não seja um profissional intransigente, que siga estritamente os conhecimentos acadêmicos e práticas sugeridas nos livros. É preciso experiência e flexibilidade para adaptar-se a cada projeto e aplicar as práticas que sejam condizentes com as circunstâncias e particularidades que envolvem cada ocasião. </div>
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Embora muitos profissionais utilizem o evasivo pretexto de estar em uma empresa não projetizada para justificar seus insucessos, é possível obter o êxito esperado em projetos independente do perfil da organização na qual se esta atuando. O bom gerente de projetos sabe que, assim como em um casamento, é necessário que haja cessão de ambas as partes, ou seja, implantar sim as melhoras práticas quando possível mas também saber adapta-las a realidade da empresa quando conveniente.</div>
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Não se martirize por não montar um documento com o planejamento de comunicação, planejamento de RH, análise qualitativa e quantitativa de riscos, caminho critico, e afins em todos os projetos. Mesmo porque muitas vezes não haverá tempo hábil para tal, ou o projeto é tão simples ou curto que um planejamento “como manda o figurino” ficaria tão trabalhoso (e caro) que inviabilizaria o mesmo. Isso não quer dizer que considero o PMBOK dispensável, muito pelo contrário, busco basear todos os meus projetos em suas boas práticas, mas a experiência (ou “lições aprendidas” para utilizar um termo mais projetizado) é imprescindível para que o profissional saiba focar seus esforços nos itens realmente necessários.</div>
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A aplicação do PMBOK, quando adaptada as possibilidades de cada projeto, pode ser um fator determinante para o crescimento e sucesso de qualquer empresa, independente do setor em que atua. Mas lembre-se, quando não transformado em trabalho duro, o PMBOK se torna apenas um conjunto de boas intenções. E de boas intenções o inferno está cheio!</div>
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<b>Fonte: Administradores.com.br<br />Link: <a href="http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/o-pmbok-em-uma-empresa-nao-projetizada/76779/" target="_blank">http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/o-pmbok-em-uma-empresa-nao-projetizada/76779/</a></b>Geopshttp://www.blogger.com/profile/09299206614674705284noreply@blogger.com0