» Quanto tempo você perdeu hoje!?

É fato que a gestão do tempo é muito importante, disso todo mundo sabe. A questão é: você tem observado com atenção onde tem gastado seu tempo no dia-a-dia? Muitas vezes sequer percebemos quanto tempo perdemos em atividades inúteis, como por exemplo as redes sociais – e isso é assustador

Vitor Augusto

Para os nascidos antes do "boom" da internet esse texto vai parecer um pouco exagerado, para os nascidos depois disso, será quase um relato de caso.

Quão bem aproveitado é o seu tempo durante o dia? Faça um reflexão sincera. Todos os dias você consegue realizar tudo o que tinha planejado ou programado anteriormente?

Para os nascidos depois do "boom" da internet (e para aqueles que são tão aficionados quanto) responder essa pergunta, com sinceridade, assusta muito. A internet – mais especificamente, as redes sociais – tem tomado um tempo fora do normal de todos nós. Quanto tempo (no total), por dia, você utiliza sua conta do Facebook, Twitter, YouTube, WhatsApp, Google+ e etc? E você já se perguntou o que está ganhando ou perdendo com isso?

Estamos vivendo hoje tempos em que a relação virtual nos consome diariamente. E qual o retorno disso? O que você realmente aprende nas redes sociais? O que você produz nelas? O que você lê que tem algum valor? Ou é tudo uma grande perda de tempo!? Reflita.

Veja bem, tenho plena ciência de todos os benefícios que a internet nos trouxe (e continua trazendo). A questão aqui é outra. É perceber que, assim como todas as outras ferramentas que temos atualmente, a internet também deve ser usada com parcimônia. Existe muito conteúdo de qualidade na web, muitas maneiras de se aprender, produzir e construir – mas tudo isso depende única e exclusivamente de você e de como aproveita essa ferramenta.

Depois de fazer a sua reflexão e observar a tabela. Qual a sua categoria de usuário? Conseguiu se identificar? Acredito que muitas pessoas aqui estejam classificadas como usuários "pesados". Usuários estes que não conseguem ficar sequer um dia sem acessar as principais redes sociais. Usuários que não percebem mais quanto tempo têm investido em algo sem retorno algum.

Imagine-se sendo então um usuário classificado como "pesado". Cerca de 7h00 do seu dia estão conectadas diretamente às redes socias. Isso não quer dizer que ao mesmo tempo você não possa estar realizando outras atividades (trabalho, estudos, reuniões e etc). Porém, irrefutavelmente, isso quer dizer que você não está se dedicando 100% a esta outra atividade. E é ai que mora o perigo.

Quantas reuniões, aulas, estudos e relacionamentos são interferidos devido a esse uso constante da internet? Quantas oportunidades nós já perdemos ou estragamos por isso?

É essa a minha reflexão final. Não estou e nem sou diferente da maioria de vocês. Também sou um utilizador pesado das redes sociais e nos últimos dias comecei a pensar melhor sobre quanto tempo tenho perdido por causa disso e fiquei, de verdade, assustado.

Resgatando agora a frase atribuída ao físico alemão, Albert Einstein: “Temo o dia em que a tecnologia irá superar nossa interação humana. O mundo terá uma geração de idiotas” – redes sociais!?

Reflita, tente ficar mais atento e se policiar. O tempo é algo que deve ser bem utilizado, afinal, é um recurso escasso (e raro) e que até hoje não sabemos ao certo como melhor aproveitá-lo no nosso dia-a-dia.

Tempo, cuide bem do seu.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/quanto-tempo-voce-perdeu-hoje/77332/

» Como a Administração pode mudar o Brasil?

Mais que um “canudo” a ser obtido para ostentar na parede da casa para os amigos ou no escritório para os clientes, a Administração é uma competência que deve ser posta a serviço da sociedade.

Pedro Papastawridis

Muito se fala sobre a importância de uma formação acadêmica para o futuro do ser humano, sobretudo pelo mito da ascensão social que nossa sociedade alimentou ao longo de nossa história quanto à educação superior, na medida em que o detentor de diploma de graduação era tratado como “Doutor”. Porém, mais que um pedaço de papel, a graduação é um conjunto de competências que se agregam àquelas já existentes em cada indivíduo. Logo, depende de cada um de nós o emprego dessas competências em benefício próprio e da sociedade.

Nesse ponto de nossa conversa, surge o seguinte questionamento: qual é o papel do curso de Administração, no que tange ao contexto econômico-social de nosso país?

Preliminarmente, cabe lembrar que a Administração é a ciência que trata do processo decisório, de forma a torná-lo eficiente, eficaz e dotado de efetividade. Em vista disso, saber administrar é saber tomar decisões, o que envolve materiais, equipamentos, metodologia e, principalmente, o ser humano, que é, ao mesmo tempo, igual por natureza e capaz de fazer a diferença por si só.

Assim, o papel da Administração no contexto brasileiro, caracterizado pela diversidade cultural e pela riqueza de recursos naturais, é o de potencializar a competitividade nacional pela melhoria da eficiência dos processos de negócios, pela eficácia do processo decisório e pelo aumento da efetividade das organizações públicas e privadas. Afinal de contas, passamos por um momento em que a nossa competitividade está ficando cada vez mais aquém daquela verificadas em nossos parceiros dos BRICS e de países, até então, afetados pela grave crise do sistema financeiro internacional que teve origem nos Estados Unidos em 2007, tal é o caso dos países europeus. Some-se a isso a sucessão de eventos que podem contribuir com um cenário de estagflação em nosso país neste ano e no próximo, como é o caso do aumento dos gastos públicos, o arrefecimento do consumo das famílias pelo seu crescente endividamento e o risco do esvaziamento da bolha imobiliária nas principais metrópoles nacionais.

Dessa forma, o profissional que pretende se formar nessa área tem que se conscientizar de que a Administração não é só mais um “canudo” a ser obtido para ostentar na parede da casa para os amigos ou no escritório para os clientes. Trata-se de uma competência que deve ser posta a serviço da sociedade, com vistas ao atendimento das necessidades desse agrupamento de pessoas de forma a fazer mais com menos e prover cada vez mais benefícios com planejamento, organização, direção e controle adequados. Também se trata de agir com ética, pois nenhuma profissão deve se prestar ao atendimento de interesses de poucos em detrimento do todo, ainda que o dinamismo do ambiente de negócios brasileiro e a competição internacional causem um pouco de insegurança e/ou descrença no futuro.

Portanto, a Administração se resume a isto: administrar-se para administrar em benefício de todos, já que o sucesso ou o fracasso de uma empreitada só depende daqueles que estão envolvidos com ela, o que passa pela determinação em ir além, pela disciplina na construção de resultados e pela fé no alcance de objetivos.

Fiquem com Deus e um forte abraço, sobretudo à doce Tatiane pela sua inspiração a este que lhes escreve.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/como-a-administracao-pode-mudar-o-brasil/77358/

» Lugar de mulher é... em todo lugar!

Artigo inspirado no case 'MMM - Meu Móvel de Madeira' onde o sistema de seleção e progressão de carreira coloca homens e mulheres em posições equilibradas

Tereza Karam

Aquele ditado popular de que lugar de mulher é na cozinha, já era!!! Lugar de mulher é em todo o lugar onde ela possa utilizar suas habilidades, respeitando suas características intrínsecas. Não funcionamos como os homens, mesmo que tenhamos as mesmas atividades laborais que eles. Infelizmente, as estatísticas financeiras ainda não são igualitárias (segundo uma pesquisa da Mercer - Consultoria de RH, veiculada na Revista Você S/A em dezembro de 2012, uma profissional ganha 29% menos que seu colega de trabalho homem).

Por outro lado, no Brasil, as mulheres representam 60% entre os milhões de universitários recém graduados que entram para o mercado a cada ano, incluindo profissões anteriormente de predominância masculina.

Uma característica, que tem incomodado os homens, quando se comparam, é o fato da mulher parecer ‘multitask’ e assim, mais eficiente que eles. A resposta está na diferença do funcionamento cerebral:

• O corpo caloso, que faz a comunicação entre os dois hemisférios cerebrais (direito e esquerdo) nas mulheres é mais denso e desenvolvido, proporcionando melhor integração entre os dois hemisférios.

• Assim, a mulher faz o link entre razão e emoção mais rapidamente, decifrando sinais visuais e verbais com muita eficiência.

• Como processa várias informações ao mesmo tempo, parece ser multitask, aparentando uma polivalência nas atividades.

Cérebro com os dois hemisférios e o corpo caloso que faz a ligação entre eles

Em termos empresariais, a mulher utiliza esta capacidade cerebral no relacionamento interpessoal, ocorrendo maior probabilidade de descobrir a motivação intrínseca de cada funcionário. Tendo oportunidade, ela cria condições de trabalho para que produzam com qualidade e satisfação. Ganha a empresa e ganham os funcionários.

Em visita a empresa ‘Meu Móvel de Madeira’, identifiquei a prevalência de mulheres no seu quadro laboral. E a pergunta para o empresário Ronald Heinrichs, que não consegui calar foi:

- Pura coincidência ou opção?

Ele explicou que o quadro de mulheres é maior em função de iniciarem no atendimento ao cliente. A empresa atua com ‘e-commerce’ mas, uma vez dentro da empresa, a ascensão da mulher não tem limites.

Conversamos com a funcionária Vanessa que produz os ambientes veiculados na mídia. Ela utiliza a sua capacidade de comunicação e sua boa permeabilidade no comércio local, para montar cenários completos com objetos emprestados, uma vez que nem todos são produtos vendidos na empresa. Vanessa iniciou como atendente ao telefone e suas habilidades e interesse foram aproveitados para um cargo ainda em denominação, mas sem dúvida alguma, um trabalho imprescindível, pois a valorização dos produtos que a empresa oferece passa pelas mãos dela.

Passeando pela empresa chegamos ao depósito, intitulado pelo empresário de “Caixa Forte” onde os produtos são estocados. Para nossa surpresa, a responsável pela logística é uma mulher no comando de vários homens.

Nos dois casos citados, cargos distintos ... responsabilidades distintas ... uso de todas as habilidades femininas.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/lugar-de-mulher-e-em-todo-lugar/77338/

» Gestão de conflitos com a equipe

Como trabalhar e atuar com conflitos de equipe

Dennis Cid

O conflito se instala quando existe divergência de opiniões entre duas pessoas ou entre áreas de uma empresa.

Muitas vezes esses conflitos são causados por egos inflados, jogos de poder, ambições destrutivas, metas altas que os gestores impõem aos seus colaboradores ou quando existe a possibilidade de demissão em massa, fazendo com que muitas vezes o colaborador burle os sistemas e processos empresariais para atingir as metas, pensando somente na sua sobrevivência dentro da empresa.

Mas, isso tudo, é o resultado de um sistema fraco causado por uma cultura empresarial do MEDO DE PERDER O EMPREGO, que propicia este tipo de comportamento, ou seja, o LUCRO a qualquer custo ou se não... RUA!

Há algum tempo atrás li um livro que indico a toda pessoa que queira conhecer o que é ser um gestor de sucesso, “Transformando Suor em Ouro”, do técnico de vôlei Bernardinho, ele demonstra exatamente como se tornou uma referência em gestão de equipe, mostrando quais os conflitos que ele enfrentou na sua carreia pessoal como jogador, o quanto teve que estudar para superar sua falta de experiência como técnico do Perugia da Itália, mas principalmente como ele venceu cada um destes conflitos em gestão de pessoas, vale a pena ler e aprender.

A pessoa que ambiciona ter o cargo de gestor tem que saber dividir a responsabilidade do projeto com seus colaboradores, pois, desta forma eles se sentem responsáveis e trabalham mais e melhor, saber dividir essa responsabilidade é um grande exercício de desapego para o futuro ou atual gestor, ele tem que ver o potencial da pessoa onde ninguém viu e a deixar brilhar, sem medo de ser feliz.

Como líder deve criar um ambiente corporativo e colaborativo positivo, pois ele sabe que não faz nada sozinho, o sucesso verdadeiro é resultado de uma equipe forte, treinada, bem orientada e comprometida com o sucesso empresarial.

O gestor deve conhecer cada colaborador e suas motivações individuais e tornar a somatória destas motivações como incentivo do sucesso coletivo, algumas empresas usam a participação nos lucros como o incentivador coletivo, para a realização dos sonhos individuais dos colaboradores.

Temos que aceitar que o conflito faz parte do jogo da vida e pode ser utilizado de forma positiva, pois colocamos nossas opiniões e questionamentos para a solução de algum problema, as pessoas gostam de se sobressair no conflito mostrando grande conhecimento e sendo reconhecidas como salvadoras da pátria.

Muitas vezes vejo conflitos entre áreas, uma área culpando a outra por não ter atingido as suas metas empresariais, isso pode ser corrigido com a mudança da cultura da empresa, tornando o ambiente mais colaborativo, neste ponto o RH da empresa é peça fundamental para fazer esta ligação, mostrando que cada área é cliente/provedor de serviços da outra, com isso desenvolvemos uma consciência coletiva com o foco no objetivo a ser atingido que é a lucratividade e perpetuidade da empresa e não no objetivo individual da área.

Lembre-se que o sonho do empresário é ver sua empresa reconhecida com lucrativa, do gestor é ver sua área reconhecida pelos seus superiores, já do ponto de vista do colaborador é ser reconhecido pelo gestor e todos trabalham para o beneficio da sociedade, tendo dela o seu reconhecimento, observe que em tudo na vida existe conflitos de interesse que teremos que saber lidar.

Caro leitor, finalizando nosso texto, temos que aprender a tirar benefícios de um bom conflito vendo seu lado positivo, fazendo uma comparação com os conflitos do dia a dia empresarial, com de uma família, existem conflitos e conchavos, mas o mais importante é saber lidar, aprender e superar cada conflito como um desafio.

Afinal, a vida é um eterno aprendizado.

Sucesso e até breve.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/gestao-de-conflitos-com-a-equipe/77336/

» Elaboração e aplicação da pesquisa de clima organizacional

Conheçam um dos principais indicadores de recursos humanos.

Marcia Mantovani

O clima organizacional “constitui o meio interno da organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização” (LUZ, 2003, p. 12) e a pesquisa de clima organizacional visa mensurar gerar informações que ajudam a identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho, ou seja, pontos de satisfação ou insatisfação de acordo com a visão do colaborador, mas infelizmente poucas empresas tem o interesse de ouvir a opinião ou expectativas profissionais e pessoais dos seus clientes internos.

Além da pesquisa de clima organizacional existem outras ferramentas que podem auxiliar a empresa a mensurar se o clima organizacional está bom ou ruim, como:

• Contato direto dos gerentes com os subordinados (conversas no corredor, reuniões, cafezinho, feedback da avaliação de desempenho ou experiência, entre outros);

• Entrevista de desligamento (quando o RH aplica um questionário padrão para identificar os motivos pelo qual o colaborador esta se desligando da empresa ou se o mesmo tem alguma sugestão de melhoria para apresentar);

• Entrevista do serviço social (aplicada pela assistente social normalmente em grandes empresas quando um colaborador apresenta problema pessoal que pode interferir no seu desempenho);

• Programa de sugestões (normalmente as empresas criam caixinhas e colocam em locais estratégicos para que os colaboradores possam sugerir melhorias nas suas condições de trabalho);

• Reuniões (entre o departamento de relações trabalhista da empresa e os colaboradores visando evitar conflitos coletivos de trabalho, como greves, desperdícios, vandalismo, entre outros);

• Linha direta com o presidente (numero específico para falar com o presidente e fazer reclamações ou sugestões visando melhorar o ambiente de trabalho);

• Café da manhã com gestores (realizado normalmente 01 vez por semana ou 01 vez por mês, para um bate papo mais informal com os colaboradores visando identificar possíveis fontes de problemas).

Na pesquisa de clima organizacional a empresa busca saber a opinião dos colaboradores em relação às variáveis organizacionais, que são aspectos da empresa que podem causar satisfação ou insatisfação nos colaboradores, ou seja, é a visão do colaborador em relação a elas. As principais variáveis utilizadas:

• Processo de trabalho (avalia a adaptação aos processos, horário e volume de trabalho);

• Remuneração e benefícios (avalia se os mesmos atendem as necessidades e expectativas dos colaboradores);

• Liderança (avalia os gerentes de linha em relação aos feedbacks oferecidos, supervisão, capacidade técnica, entre outros);

• Relacionamento departamental (avalia o grau de cooperação e convivência entre departamentos);

• Relacionamento interpessoal (avalia a qualidade das relações pessoais entre os colaboradores);

• Processo de comunicação (avalia a divulgação das informações dentro da empresa);

• Treinamento (avalia as ofertas de desenvolvimento oferecidas pela empresa);

• Progresso profissional (avalia as oportunidades de promoção e crescimento de carreira dentro da empresa);

• Processo decisório (avalia se o processo é participativo, centralizador ou descentralizador);

• Condições de trabalho (avalia a qualidade e conforto das instalações e recursos oferecidos para a execução do trabalho);

• Imagem da empresa (avalia a percepção dos colaboradores sobre como a empresa é percebida no mercado);

• Ética e responsabilidade social (avalia se a empresa cumpre suas obrigações fiscais, se possui projetos de responsabilidade social, se cumpre as promessas divulgadas);

• Políticas e processos de RH (avalia o funcionamento do DP, avaliação de desempenho, recrutamento interno, entre outros processos de RH);

• Planejamento e organização (avalia quanto à empresa é clara na divulgação de seus objetivos e planos departamentais e organizacionais);

• Principais fatores que podem motivar ou desmotivar os colaboradores de maneira geral;

• Qualidade de vida (avalia a segurança e medicina no trabalho, preocupação com o nível de estresse, vida social, saúde, finanças pessoais, entre outros).

Todas essas variáveis podem impactar positiva ou negativamente no clima organizacional e consequentemente no desempenho dos colaboradores.

O planejamento da pesquisa pode ser realizado através das seguintes etapas:

• Obtenção da aprovação e apoio da diretoria sênior, pois caracteriza que um compromisso foi assumido e que as mudanças serão implementadas posteriormente, sem o comprometimento da alta administração fica inviável realizar a pesquisa de clima ou qualquer outro projeto de RH;

• Definir o objetivo da pesquisa que pode ser avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à empresa ou impacto de alguma mudança ou projeto implantado;

• Definir o público-alvo, ou seja, para quem será aplicada a pesquisa, que pode ser para todos os colaboradores ou parte deles (filial, terceirizados, estagiários ou departamentos);

• Definir quem vai conduzir a pesquisa, que pode ser através da equipe de RH ou de uma consultoria externa especializada, cada uma tem suas vantagens e desvantagens, é preciso analisar antes de escolher, especialmente em relação aos custos e qualidade do trabalho;

• Definir a técnica a ser utilizada, ou seja, como será aplicada a pesquisa, se vai ser através de um questionário, entrevista ou painel de debates, a mais utilizada é o questionário que pode ser aplicado online ou software especifico (em empresas de médio e grande porte, com mais de 50 colaboradores, ou com a maioria dos colaborados com cargos técnicos e administrativos) ou impresso (em empresas de pequeno porte, com menos de 50 colaboradores, ou com a maioria dos colaboradores no nível operacional);

• Definir a periodicidade, a pesquisa deve ser realizada anualmente ou a cada dois anos, periodicidade superior a dois anos pode trazer surpresas desagradáveis à empresa, também deve ser em um momento de neutralidade e calma, não adianta aplicar no meio de mudanças ou crises, pois o clima não estará propicio para isto podendo impactar nos resultados finais, a data agendada também não pode comprometer o processo produtivo da empresa, por isto, deve-se combinar com o responsável a melhor data;

• Definir as variáveis organizacionais a serem pesquisadas com base no objetivo da pesquisa, normalmente de oito a doze variáveis, a correta escolha delas impacta diretamente no sucesso da pesquisa, recomenda-se que de uma pesquisa para outra se mantenha um bloco de perguntas padrão, para facilitar a comparação dos resultados da pesquisa;

• Montagem e validação do instrumento de pesquisa, nesta etapa são elaboradas as perguntas com suas respectivas opções de respostas com base nas variáveis escolhidas, para cada variável pode haver mais de uma pergunta, dependendo do grau de importância dela e o que a empresa quer saber, mas não pode ter um numero excessivo (mais de 100 perguntas) para não gerar monotonia e os colaboradores responderem de qualquer jeito, por exemplo, para a variável treinamento podemos utilizar perguntas como “qual a frequência dos treinamentos oferecidos pela empresa?” cuja resposta pode ser mensal, semestral, anual, e nunca.

Deve-se evitar opções de resposta como sim ou não, pois pode limitar a resposta, se o colaborador gostaria de responder talvez provavelmente irá mentir comprometendo o resultado da pesquisa, de preferência para respostas em forma de escala como sempre/quase sempre/raramente/nunca, ou ótimo/bom/regular/ruim/péssimo, outra sugestão é incluir a resposta “não tenho opinião” nas perguntas que não são direcionadas a todos os colaboradores, o tipo de resposta depende do formato da pergunta.

Depois que o bloco de perguntas esta pronto, deve ser enviado para os gestores aprovarem, e caso necessário realizar as alterações, em seguida é realizada a validação da pesquisa através da aplicação do questionário a dois ou quatro colaboradores para ter certeza que as perguntas serão compreendidas pelos demais, pois as mesmas devem estar de acordo com a linguagem do público-alvo. No livro gestão de clima organizacional do autor Ricardo Luz vocês podem encontrar vários modelos de perguntas e respostas que podem ajudar na formulação dos questionários.

Antes da aplicação é preciso divulgar a pesquisa informando aos colaboradores os objetivos, data, local, forma de aplicação da pesquisa, para que todos compreendam e participem. Essa divulgação pode ser realizada através da intranet, mural de avisos, reuniões, jornal interno, entre outras ferramentas de endomarketing. Em seguida acontece à aplicação que deve ser realizada no próprio local de trabalho pela equipe de RH ou consultoria, o mais indicado é a consultoria devido a sua imparcialidade, ou seja, são neutros no processo deixando os colaboradores mais a vontade na hora de responder, mas nunca pelos gestores ou superiores imediatos, pois podem inibir os colaboradores, eles não deverão ser identificados pelos nomes apenas pelo departamento, no caso dos colaboradores com cargos operacionais devem ser acompanhados para sanar possíveis dúvidas, e garantir a assertividade da pesquisa, pois se o colaborador tiver alguma dúvida pode responder de qualquer jeito.

O responsável pela aplicação vai preparar a sala e os formulários, a aplicação deve ser realizada em sala reservada, com 02 a 05 colaboradores, onde deve fazer uma explicação prévia do questionário antes da aplicação. Os dados podem ser coletados e tabulados por meio eletrônico através de um software especifico onde a empresa disponibiliza computadores para este fim, ou sistema online quando é enviado o link da pesquisa por e-mail e os colaboradores respondem dentro de um período determinado no próprio computador, neste caso os dados são tabulados automaticamente, pois tanto o sistema quanto o software gera relatórios com os resultados da pesquisa.

Ou por meio manual através do preenchimento de questionários impressos, que são recolhidos no final da aplicação, para tabulação dos dados deve-se pegar os resultados de pergunta por pergunta, por exemplo uma pesquisa aplicada a 20 pessoas, onde na pergunta “você esta satisfeito com seu salario atual?” 10 responderam sempre, 05 quase sempre e 05 nunca, através de tratamento matemático em uma planilha do Excel os dados são transformados em %, que seriam respectivamente 50%, 25% e 25%, ambas as técnicas geram %s e gráficos que indicam o grau de satisfação dos colaboradores em relação as variáveis organizacionais pesquisadas, os resultados podem ser classificados por pergunta, por variável, por departamento, ou como a empresa achar necessário.

E por fim a documentação, ou seja, a emissão dos relatórios que devem apresentar gráficos para representar os dados tabulados da pesquisa acompanhados de comentários com interpretação destes dados, esta interpretação pode ser realizada da seguinte forma, se na pergunta “o lanche servido no refeitório é” 20% respondeu ótimo, 15% bom, 30% regular e 35% ruim, significa que 35% dos colaboradores esta satisfeito com o lanche, e 65% esta insatisfeito, ou seja, neste caso ótimo e bom representam a satisfação, e regular e ruim representam insatisfação, este comentário também pode ser fundamentado com citações de autores de livros da área de gestão de pessoas.

Também deve conter um resumo dos principais pontos positivos e pontos críticos, e no final sugestões de medidas que a empresa pode tomar a fim de modificar esses pontos críticos, é muito importante a apresentação visual (cores e ABNT) deste relatório para que os gestores sintam o impacto do mesmo.

Depois da pesquisa aplicada, tabulada e documentada é preciso divulgar os resultados, primeiramente deve-se divulgar para os gestores através de uma reunião onde será entregue um exemplar do relatório para cada gestor, algumas consultorias costumam ler, mas pode ser cansativo, por isto, recomendo que os resultados e sugestões de melhoria sejam apresentados através de recursos audiovisuais. E quem participa também espera saber os resultados, por isto, também devem ser divulgados aos colaboradores desde que a diretoria da empresa autorize, através do jornal interno, e-mail, mural de avisos, intranet, ou reuniões, apresentando apenas os principais resultados e as possíveis melhorias que serão aplicadas.

No final do processo deve ser definido um plano de ação para que as sugestões se tornem ações concretas de melhoria do ambiente de trabalho, no caso de existirem muitos pontos críticos é preciso priorizar as mais graves inicialmente, em muitos casos estes eliminam o restante automaticamente, após elaborado e aprovado pela diretoria o plano de ação deve ser aplicado.

Em resumo para que um colaborador preste um bom serviço ou produza produtos de qualidade é preciso que ele saiba, possa e queira faze-lo. O saber é adquirido através de treinamentos, o poder através dos recursos oferecidos pela empresa, mas o querer depende da satisfação e motivação do colaborador, e um clima organizacional ruim pode impactar diretamente nos resultados apresentados por eles. Por isto, é tão importante mensurar como esta o clima organizacional da empresa, para que esta engrenagem não pare de rodar. Se a empresa onde você trabalha não aplica a pesquisa de clima, fale com seu gestor ou superior imediato, explique como funciona e enfatize os benefícios.

Fonte: LUZ, Ricardo. Gestão de clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/elaboracao-e-aplicacao-da-pesquisa-de-clima-organizacional/77333/