» Como aproveitar melhor o período sabático

É preciso refletir antes de optar por essa pausa na carreira, já que ela exige um afastamento do trabalho e requer uma boa preparação financeira

Lilian Simões

Na tradição hebraica, a cada colheita, a terra ganhava um “descanso” de algumas semanas para a recomposição dos seus recursos naturais. Esse período era denominado de sabático. E atualmente esse mesmo termo tem sido muito utilizado por aqueles que optam por um recolhimento em busca de autoconhecimento.

O período sabático tem sido adotado por muitas pessoas que querem fugir da rotina e da correria que a vida das grandes cidades implica. Há muitos que optam por viajar e conhecer outras culturas e formas de viver. Outras que se empenham em se conhecer melhor, praticando um hobby: como aprender a tocar um instrumento ou se dedicar a algum esporte. Entretanto, é preciso refletir antes de optar por essa pausa na carreira, já que ela exige um afastamento do trabalho e requer uma boa preparação financeira.

Assim como nos outros países da América Latina, no Brasil a prática está se tornando conhecida. Uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half com 900 profissionais, revelou que 73% das empresas não oferecem a oportunidade de afastamento para seus funcionários, até mesmo para aqueles de alto cargo. Pode parecer pouco, mas isso significa que ¼ das organizações já avaliam e permitem isso.

Embora ainda seja uma atividade realizada pela minoria, acredito que aqueles que têm essa oportunidade podem tornar esse tempo muito produtivo profissionalmente. Há muitas pessoas que tiram uma parte do período sabático para colocar os conhecimentos em dia. Sabe aquele curso que você sempre quis fazer, mas a correria não permite? Esse é o momento certo!

Costumo atender a muitos alunos que durante esse período aproveitam para estudar idiomas. Os motivos são os mais variados: desde preparação para viagens ao exterior até aperfeiçoamento do idioma para facilitar as atividades no trabalho. E acredito que esse empenho é muito positivo, porque com mais tempo e dedicação aos estudos, o profissional cresce e o mercado agradece.

Além disso, os estudos não precisam ficar apenas na sala de aula. A grande maioria das pessoas costuma viajar ao exterior para conhecer outras culturas, hábitos e formas de viver, com o objetivo de expandir os seus horizontes. Nessas circunstâncias, o aprendizado de outra língua se torna ainda mais fácil e prazeroso. Afinal, você tem contato com novas expressões, dialetos e gírias ao longo dos dias. Isso certamente aliado aos estudos fará uma boa diferença na proficiência.

Durante a viagem, não deixe de visitar museus, pontos históricos, paisagens naturais e até mesmo conhecer a culinária local. Isso é enriquecedor. Outra dica para quem está partindo para essa aventura de autoconhecimento é: não planeje todo o roteiro. Se permita ter liberdade para extrapolar o tradicional e viaje, saia e conheça outros lugares que não foram determinados antes. Essa é provavelmente uma das únicas oportunidades que terá para se aventurar.

Acredito que questionamentos sobre a vida e caminhos escolhidos são inerentes ao ser humano. Os grandes filósofos que o digam. O mercado tende a ver, cada vez mais, o saldo dessas experiências como positivas para o crescimento profissional. Saiba escolher o melhor momento para essa jornada.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/como-aproveitar-melhor-o-periodo-sabatico/76432/

» Seis passos para criar plano de cargos e salários

O planos de cargos e salários são cada vez mais imprescindíveis para áreas de recursos humanos e são utilizados por grandes corporações fazendo com que tenha impacto extremamente positivo na retenção de talentos

Ricardo M.

Um erro frequente nas corporações é não se atentar – ou fingir não perceber - às necessidades de ajustes salariais e de crescimentos profissionais de seus colaboradores. O crescimento dessa falha é direto no turnover e na produtividade dos negócios. Por isso, planos de cargos e salários são cada vez mais imprescindíveis para áreas de recursos humanos.

Esse mecanismo é utilizado por grandes corporações fazendo com que tenha impacto extremamente positivo na retenção de talentos, o que no mercado de trabalho se tornou uma necessidade crucial. Hoje, quem oferece salários abaixo ou mesmo acima de seu ramo de atuação terá problemas. E mais, casos de profissionais de um mesmo cargo ter salários distintos não só é ilógico como também a causa de problemas corporativos. Veja orientações para implantar sistema em uma empresa:

1. Num organograma os cargos devem estar alinhados às funções e os salários, segundo o grau de importância de cada cargo, que é utilizado para indicar o conjunto de tarefas desenvolvidas pelos colaboradores, como exemplo: cargos de estagiários, assessor, analista, gerente, diretor...Cada cargos deve ter bem delimitado suas obrigações e competências.

2. O primeiro passo para implantação de planos de cargos e salários é uma avaliação pela área de recursos humanos de cada função que se tem na empresa e uma reflexão sobre o que realmente são as atribuições dessas, buscando sempre um consenso entre a opinião dos recursos humanos, diretoria e gestores.

3. Também é interessante a divisão dos cargos por ramos de atuação. Por exemplo, as atribuições de um profissional de comunicação são extremamente distintas das de um profissional contábil. É necessário que se analise as particularidades e rotinas de cada situação individualmente.

4. A partir dessas avaliações e das atribuições de cada cargo, é necessário fazer uma avaliação de mercado, vendo quais são os valores e benefícios que estão sendo praticados, sempre lembrando que não se deve limitar a apenas um local de pesquisa, sendo necessário ver tabelas de sindicatos, pesquisas de salários e, principalmente, a realidade de mercado.

5. Também é importante que se estabeleçam regras bem claras de aumentos salariais e de promoções, levando em conta a meritrocacia, tempo de casa, desempenho, feedback, presenteísmo, absenteísmo, qualificação acadêmica, dentre outras. Só com parâmetros bem estabelecidos é que os recursos humanos não ficam refém do empregado nem da diretoria, podendo justificar com clareza as decisões tomadas e impedindo o impacto negativo da decisão no desempenho da organização.

6. Não basta ter boas políticas de cargos e salários, também é necessário reconhecer os colaboradores de forma justa e motivá-los. Essas são apenas algumas das ações que se praticadas ajudarão na retenção de talentos, e mesmo assim não há garantia de cem por cento de eficácia, já que são muitos os pontos a serem levados em conta.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/seis-passos-para-criar-plano-de-cargos-e-salarios/76426/

» Você conhece o dicionário do “Corporativês”?

50 termos para unificar a linguagem da sua Gestão Empresarial

Werner K.P.

Os jargões na gestão empresarial são cada vez mais padronizados, tanto nos corredores das empresas quanto nas reuniões; em particular, nota-se um aumento acentuado de termos de origem inglesa, ou melhor, americana: os EUA não dominam o mundo inteiro, mas o seu idioma domina o mundo dos negócios.

Os jargões na gestão empresarial são cada vez mais padronizados, tanto nos corredores das empresas quanto nas reuniões; em particular, nota-se um aumento acentuado de termos de origem inglesa, ou melhor, americana: os EUA não dominam o mundo inteiro, mas o seu idioma domina o mundo dos negócios.

O “Corporativês”, seja em português ou em inglês, tem valor destacado na comunicação executiva, oral e escrita. O problema de se expressar um conceito complexo em uma palavra que está sendo usada amplamente resolve “n” casos de tomada de decisão e de ação assertiva.

Palavras-curinga ou palavras “mais ou menos” acabam gerando margens de dúvidas e equívocos que comprometem o resultado de uma comunicação profissional. Um fato que se agrava na medida em que as pessoas têm uma natural inibição de se certificar se entenderam uma palavra técnica corretamente.

Sabemos que falar mais de uma língua é imprescindível. Entretanto, ainda não existem cursos que ensinem a falar o "corporativês". Sem medo de ser chamado de esnobe, use-o.

Podemos notar também que no GOOGLE existem “n” interpretações para termos empresariais; p.ex., para a palavra de busca “Gestão” encontramos 31.5 milhões – o que fazer com tudo isso?

A seguir, você encontra a explicação e/ou aplicação de siglas ou termos básicos da gestão empresarial, utilizados no dia a dia da dos gestores empresarias:

Autogestão – Modelo de gestão, onde um organismo é administrado pelos seus participantes, sem a figura do superior (patrão ou chefe), mas todos colaboradores participando das decisões gerenciais em igualdade de condições.

Avaliação 360 graus - Sistema usado para medir o desempenho, em que o colaborador não é submetido somente à avaliação do chefe imediato, mas à dos colegas de trabalho, subordinados e até de clientes da empresa.

B2B - Sigla fonética de "business to business". É o comércio eletrônico entre empresas. Trata-se de um mercado sem a participação do consumidor.

Balanced ScoreCard - BSC: Significa “cartão de aferição ponderada e integrada”, ligado ao processo de controle dos resultados da empresa. O BSC Manager traduz a estratégia em resultados, através do estabelecimento de objetivos, indicadores de desempenho, metas e ações, levando a um processo de monitoramento contínuo, analisando, concluindo e agindo junto com sua equipe, compartilhando seu “painel de comando”.

Benchmarking – Um processo sistemático e contínuo de medida e comparação das práticas de uma organização com as das melhores empresas.

Break-even - Em português, 'ponto de equilíbrio', é quando os custos da empresa são iguais às suas receitas. O cálculo do break-even point (o momento a partir do qual custos e receitas de um negócio se equilibram, ou seja, o ponto de lucro zero da empresa) é muito importante para o processo de planejamento estratégico e financeiro.

Budget (Orçamento) - Do francês bougette, o termo significa orçamento, normalmente anual. O processo de planejamento financeiro anual deve ser precedido de uma definição de objetivos, estratégias, prioridades, pessoal e organização, processados numa modelagem financeira em planilhas Excel ou equivalente. É importante envolver pelo menos cinco áreas da empresa: marketing, engenharia, logística e/ou produção, vendas, treinamento e finanças.

Business Intelligence – BI - Processo de coleta, organização, análise, compartilhamento e monitoramento de informações que oferecem suporte à tomada de decisões empresariais.

Canvas - Uma metodologia para organizar - numa linguagem comum, em uma única folha(!), ideias sobre como buscar resultados de impacto, através do preenchimento de um quadro com itens, utilizando post-its - uma aplicação estruturada, instigante e envolvente para construir, alterar ou avaliar Modelos de Gestão Empresarial.

Capital de Giro (Working Capital) - São os recursos financeiros utilizados para cobrir os custos do dia a dia e o prazo entre o pagamento de despesas e o recebimento da receita.

Capital Humano (Human Capital) – Diferente de Recursos Humanos, Capital Humano é um conjunto de conhecimentos, experiências e aprendizados das pessoas que lhes permitem realizar trabalhos com diferentes graus de complexidade e especialização.

Clima Organizacional - O ambiente interno de uma empresa. Para avaliá-lo são consideradas a liderança na companhia, a motivação para o trabalho e as possibilidades de crescimento profissional.

Commodity - Produto primário, geralmente com grande participação no comércio internacional.

Controlling - O controlling permite a você definir e gerenciar orçamentos e comparar os índices reais e planejados a qualquer momento, obtendo um quadro exato e atual do seu negócio.

Core Competence – Confunde-se muito core competence com core business. Este último significa o negócio principal da empresa; core competences são competências que os clientes apreciam (e pagam) e que os concorrentes não conseguem ou apenas com muita dificuldade imitar.

Customer Relationship Management – CRM (Gestão de Relacionamento com o Cliente) - Permite identificar/entender grupos de clientes e desenvolver estratégias para gerenciá-los de forma mais rentável para ambos, através de um conjunto de ferramentas que automatizam as funções de contato com o cliente.

Design Thinking (“modo de pensar graficamente”) – Uma abordagem que facilita pensar e atuar “fora da nossa caixa”, bem como utilizar a criatividade de forma colaborativa para gerar ideias (criatividade) e implantar ideias (inovação) a partir das necessidades reais dos stakeholders.

Empowerment - As empresas que dão mais poder, autonomia e responsabilidades aos seus colaboradores são as que estão mais bem posicionadas para competir. Com a gente que sobrou, faz-se necessário um alto grau de autonomia individual para que a empresa funcione melhor.

Empres(!)abilidade –A competência da empresa de atrair o melhores colaboradores, clientes, fornecedores, parceiros e investidores.

Enterprise Resource Planning (ERP) - Sistema de Informação cuja função é armazenar, processar e organizar as informações geradas nos processos organizacionais, estabelecendo relações de informação entre todas as áreas de uma companhia.

Fluxo de Caixa (Cash Flow) - Indica a origem do dinheiro que entrou no Caixa, bem como a aplicação do dinheiro que saiu do Caixa em determinado período e, ainda, o Resultado do Fluxo Financeiro.

Gestão Baseada em Valor – GBV (Value Based Management – VBM) – Modelo de Gestão Empresarial, que tem como foco maximizar o valor dos shareholders (acionistas) – numa abordagem restrita e dos stakeholders (grupo de interesses) – numa abordagem ampla.

Gestão de Cadeia de Suprimento (Supply Chain Management - SCM) – Indo além do conceito tradicional da Logística, a Gestão da Cadeia de Suprimento integra os processos do negócio do consumidor final com áreas da empresa como compras, materiais, ciclo de produção, vendas, serviços, informação e distribuição, com foco na identificação de oportunidades para reduzir custos, visando lucratividade contínua para ambos – a empresa e(!) o cliente.

Gestão da Mudança (Change Management) - Os gestores devem preparar-se para a mudança através da resposta a três perguntas fundamentais: Como será a organização do futuro? Qual o processo de mudança ideal? Qual o tipo de competência que fará a diferença? Criam-se, então, equipes de trabalho competitivas e motivadas (focus groups), das quais surgem, naturalmente, os agentes de mudança.

Gestão do Conhecimento (Knowledge Management) - Desenvolve processos para a aquisição e compartilhamento de conhecimento, experiência e aprendizado com todos os colaboradores.

Gestão Empresarial - Processo de (apenas) 6 passos para alinhar

Objetivo – Estratégia – Prioridades – Pessoas – Organização – Resultado,

estimulando a equipe a remar na mesma direção: planejar, atuar e monitorar de maneira a otimizar resultado.

Gestão por Competência – Modelo para gerir as competências individuais atuais e estimular as novas, bem como para alocá-las de forma a multiplicarem o potencial produtivo da empresa.

Gestão por Objetivos – GPO (Management by Objectives – MBO ) - Um sistema de gestão em que os colaboradores e os superiores definem em conjunto qual é o objetivo do seu trabalho, como o realizar, de que forma será avaliado e qual o tempo necessário para sua concretização.

Governança Corporativa – Trata das estruturas e processos para a gestão e controle das empresas, contribuindo para o desenvolvimento econômico sustentável, melhorando o desempenho das empresas e proporcionando maior acesso a fontes externas de capital.

Inovação - Em uma empresa, inovar significa introduzir algo novo (por que não fazer) ou modificar substancialmente algo existente (fazer melhor o que já se fazia), gerando um impacto relevante sobre o resultado da empresa.

Inteligência Competitiva - Alimenta os executivos com a inteligência sobre as atividades dos concorrentes, as preferências dos consumidores e as inovações tecnológicas do segmento onde atuam. A interpretação das informações permite às companhias explorar as oportunidades e contornar as ameaças.

Intranet – São redes internas exclusivas para a difusão da informação, no interior da empresa, entre os seus colaboradores.

Intraempreendedor (Intrapreneur ) – É o empreendedor que trabalha dentro(!) de uma organização, transformando ideias em ações para gerar soluções impactantes.

Key Performance Indicator (KPI) - Avalia o desempenho do negócio (p.ex., taxa de cancelamento de pedidos, taxa de horas de parada de equipamento, fator de capacidade líquida, retorno sobre investimento, custo da mão-de-obra, etc.).

Learning Organization (Organização que aprende) – São empresas gerenciadas de forma transparente, com gestores que divulgam aquilo que sabem, pedem ajuda quando não sabem e facilitam o aprendizado de seus liderados.

Líder – O líder tem seguidores (que empregam o seu talento na busca do resultado esperado), o chefe tem subordinados (que deixam de explorar seu potencial produtivo).

Lucratividade (Profitability) – diferente de rentabilidade - Indica o percentual de ganho obtido sobre as vendas realizadas.

Lucro (Profit) - Existem os seguintes níveis: Lucro Bruto - diferença positiva de Receita menos Custo; Lucro Operacional - diferença positiva do lucro bruto e das despesas operacionais; Lucro não operacional - resultado positivo das receitas e despesas não operacionais; Lucro Líquido - diferença positiva do lucro bruto menos o lucro operacional e o não operacional e Lucro Econômico - diferença positiva entre lucro líquido e custo de capital.

Lucro Econômico (Economic Profit) - Uma medida de desempenho econômico que mais se aproxima do verdadeiro lucro real das organizações. O Lucro Econômico é o lucro operacional líquido menos o custo de oportunidade de todo o capital investido.

Networking – Estabelecer ou manter uma rede de contatos. Fazer networking costuma ser uma ótima forma de otimizar a base de seus relacionamentos e transformá-los em benefício mútuo - “não saia de um evento com menos de 5 cartões de visita”.

Planejamento Estratégico - Avalia o potencial total de um negócio, vinculando os objetivos e as ações para alcançá-los.

Plano de Marketing – Ferramenta que alinha diagnóstico de mercado - análise SWOT - objetivos de marketing -estratégia de marketing - marketing mix - previsão de vendas - orçamento de marketing – monitoramento de resultados.

PME - É a sigla para pequenas e médias empresas. Uma pequena empresa possui de dez a 49 colaboradores; uma empresa média entre 50 e 249.

Preço - Valor traduzido em moeda. O valor percebido (!) pelo cliente é a base para formar o preço, não o custo de produção. O conceito de valor é fundamental para desenvolver uma estratégia de preço (Precificação - Pricing).

Produtividade - Relação entre os resultados obtidos e os recursos utilizados.

Rentabilidade (diferente de Lucratividade) - Indica o percentual de remuneração do capital investido na empresa.

Retorno sobre Investimento (Return on Investment – ROI )– É um índice financeiro que mede o retorno de determinado investimento realizado e contabilizado em meses, nos quais ele será amortizado para, a partir daí, gerar lucro.

Análise SWOT (SWOT Analysis) - Analisa a competitividade de uma organização, considerando variáveis como Forças, Oportunidades, Fraquezas, Ameaças; daí chamada também de “FOFA”.

Talento – Expressão vinculada à vocação ou ao dom natural, à habilidade superior de se sair melhor do que a média, ao exercer atividades ou ao lidar com situações que requerem uma solução inovadora ou resultados superiores.

Teambuilding - Conscientização dos profissionais da importância e do porquê da necessidade do trabalho em equipe, através de promoção de maior motivação e entusiasmo nas pessoas para a realização de suas atividades diárias.

Tecnologia de Informação e Comunicação - TIC - Conjunto de todas as atividades e soluções oriundas da designação de recursos computacionais para a geração e o uso da informação e comunicação. A TI está ancorada nos componentes hardware, software, netware e(!) peopleware.

Trainee - Cargo em uma empresa, em que o desenvolvimento profissional do colaborador, contratado na condição de recém formado, é incentivado através de um programa.

Workshop - Treinamento em grupo, de acordo com a técnica dominada pelo instrutor, que visa o aprendizado de novas práticas para o trabalho.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/voce-conhece-o-dicionario-do-corporatives/76414/

» Gestão de Pessoas é somente com o RH?

Muito se fala sobre a gestão de pessoas, mas será que é somente papel dos Recursos Humanos a gerenciar os talentos dentro das organizações?

Elton Deutsch

Muito se fala sobre a gestão de pessoas, mas será que é somente papel dos Recursos Humanos a gerenciar os talentos dentro das organizações?

De fato não, os Recursos Humanos representam o apoio, prestam assistência aos setores e gestores de outras áreas. Mas, como é conduzido esse processo de gestão de talentos?

O processo é conduzido de forma hábil e estratégica em conjunto com os líderes de cada operação. As lideranças é que poderão informar e até mesmo identificar os pontos os quais seus liderados precisam aperfeiçoar, levantando as necessidades de treinamentos para melhoria continua dos processos sejam eles técnicos ou comportamentais.

A empresa neste aspecto poderá optar por um treinamento desenvolvido pelo próprio RH ou buscar um profissional externo. O treinamento deverá ser explicado aos colaboradores antes mesmo de acontecer, pois assim todos já estarão integrados e por dentro do que ocorrerá durante o processo. Para que o treinamento seja realmente eficiente é necessário que se faça um acompanhamento, ou seja, mensurar em dados.

De nada adiantará se não houver um acompanhamento evolutivo de cada colaborador que participou do evento, é importante saber se o que se passou através da gestão do conhecimento foi colocado em prática e se o setor conseguiu atingir a meta e o objetivo que se esperava.

Todo levantamento de treinamento precisar estar alinhado às estratégias da organização, caso contrário será perda de tempo e dinheiro. Fazer a gestão de pessoas é muito além do RH, os líderes de equipes tem um papel de suma importância, uma vez que são eles que conhecem bem o dia-a-dia a produtividade, conduta profissional e pessoal.

Enquanto os líderes pensarem que a responsabilidade de gestão de pessoas é somente com o RH, as empresas infelizmente não conseguirão atingir seus objetivos e muito menos conseguirão reter seus talentos e o que é pior não conseguirá atrair bons profissionais.

Em resumo, o RH em conjunto com as lideranças exerce um papel fundamental que é fornecer sustentação as regras e normas estabelecidas pela organização, quantificando e qualificando cada etapa do desenvolvimento do capital intelectual.

Investir em treinamento e desenvolvimento é crucial para empresa que deseja ter os melhores profissionais em sua empresa, já aquelas que pensarem que treinamento são apenas custos e desperdício de tempo, infelizmente estarão fora do contexto do novo conceito de gestão, que visa não só a contratação, mas sim todo o processo evolutivo do profissional até seu desligamento.

É preciso entender que são as pessoas que fazem com que a empresa exista, não só de máquinas sobrevive uma empresa. É preciso que alguém as opere, é preciso motivar essas pessoas, colocando metas possíveis de serem alcançadas, valorizar e gratificar de forma justa por aquilo que produzem.

A todos os profissionais que atuam com pessoas, seria de extrema importância que fizessem algo voltado para Gestão de Pessoas, pois infelizmente temos muitas pessoas em cargos de lideranças desprovidas de conhecimento e com o mínimo de postura para conduzir uma equipe a resultados e ao sucesso.

Muito mais do que mandar é preciso despertar a vontade de fazer, sentir-se parte do processo. Portanto, mãos a obra e alie-se ao seu RH, pois com certeza essa parceria será de muito sucesso não só para empresa, mas para sua carreira profissional.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/gestao-de-pessoas-e-somente-com-o-rh/76375/

» A sua empresa ainda está na era do Departamento Pessoal?

Analiso a evolução das pessoas dentro da organização. Da Revolução Industrial até os dias de hoje

Juliano de Castro

Departamento Pessoal, Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas. São as mesmas funções dentro da empresa? Não e iremos explicar o porquê.

O Departamento Pessoal surgir após a Revolução Industrial – século XIX até meados da década de 50 do século passado. Essa departamentalização concebida por Henri Fayol – um dos estudiosos da Administração determinava que o homem exercesse um papel dentro da empresa de subordinado, dentro de uma estrutura rígida e incompreensível. A palavra treinamento era chamada de adestramento funcional. A função do DP era realizar somente a parte burocrática da empresa fazendo as admissões, demissões, advertências, frequência, folhas de pagamento e outras atividades inerentes ao departamento. O funcionário ficava totalmente alheio ao que passava na empresa. Foi nessa época que surgiu a expressão “mão de obra”, pois o trabalhador era apenas um operário que deveria executar as suas tarefas que seu chefe lhe determinava. O foco era no comando e na total subserviência do trabalhador. Suas ações baseavam-se nas estratégias militares.

Evoluindo para o Recursos Humanos, entre a década de 50 até a década de 90, as empresas aumentaram a importância do RH, igualmente com os recursos financeiros, material e físico. A partir deste momento que surgem as especializações dentro do Recursos Humanos como: o recrutamento, a seleção, o treinamento e a política de remunerações.

A partir da década de 90, com a globalização da economia e a evolução das comunicações à importância do RH foi perdendo força para uma nova realidade: a Gestão de Pessoas.

Hoje, as empresas não possuem mais mão de obra, e sim cérebro de obra. Este século vai ser marcado pela Era do Conhecimento e da Informação. As pessoas precisaram ser mais capacitadas para oferecer um serviço com maior qualidade e confiabilidade ao empresariado. A necessidade que existia de tratar as pessoas como “recursos” comparando-as a bens materiais estão sendo substituída por um tratamento mais humano, democrático e leal.

As empresas estão “acordando” para essa nova maneira de administrar seu maior capital: os colaboradores. Pois, hoje em dia chamamos os nossos funcionários de parceiros, associados e colaboradores, menos de empregados. Essa nova visão de gestão de pessoas leva-os ao centro das decisões empresarias. Antigamente ficavam longe do eixo estratégico empresarial. Agora, as empresas que queiram se diferenciar perante o seu público e aliar uma imagem de empresa inteligente e admirada terá que quebrar paradigmas sobre o seu capital humano.

O que alguns empresários ainda não conseguiram enxergar é que vivemos em um mundo onde o jovem talento – denominado de geração Y ou Z – que nasceram já convivendo com essas novas tecnologias não querem ser dirigidos ou mandados. Eles têm a necessidade de participar das decisões, de ter voz ativa e de ser reconhecido pelas empresas e pelo mercado. E fazer política de gestão de pessoas com esses jovens não é uma tarefa nada fácil. É uma geração inquieta e ávida por novas tecnologias e inovação. Empresas que ficarem inertes não conseguiram atrair esse capital humano.

Situações como medo do desemprego, subordinação, salário fixo e chefes estão ficando para trás. As empresas precisam de líderes que saibam trabalhar com esses novos “cérebros de obra”. É saber delegar funções e tarefas, é saber cobrar sem ser chato, é ser amigo e conselheiro do seu parceiro. É respeitá-lo em sua individualidade. E principalmente: exercer o controle emocional. O líder é líder porque sabe ser imparcial, discreto e participativo. Não tem vaidades e valoriza o trabalho em equipe. Conjuga o nós! O que falta aos nossos gestores é essa visão global sobre as tendências que o mundo corporativo anda atravessando.

Fazer Gestão de Pessoas é muito mais do que ficar controlando entrada e saída de funcionários. É pensar o seu capital humano como o mais importante da empresa. É tratá-lo com cordialidade, respeito e importância. Poder tomar as decisões da empresa de forma colegiada. O que adianta os donos da empresa estarem felizes se os seus funcionários não têm motivo para alegrar-se. Treinamentos e Palestras Motivacionais só funcionam quando a empresa adota o discurso empregado.

Existem empresas que oferecem participações acionárias aos seus colaboradores, como forma de comprometê-los a alcançar os objetivos da organização. Como dissemos anteriormente, a empresa que queira prolongar sua existência, mais cedo ou mais tarde terá que adotar essa nova visão e principalmente incorporá-la no seu discurso e nas suas atividades.

Mesmo com todo avanço da tecnologia o homem nunca será dominado pela máquina. Ele terá que ser mais capacitado, inovador e inteligente e para atrair esse talento às empresas precisarão adotar métodos que podem afrontar sua cultura, mas que será necessária até para sua própria sobrevivência.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-sua-empresa-ainda-esta-na-era-do-departamento-pessoal/76374/

» Estresse, depressão, ansiedade, drogas, álcool e a desmotivação laboral

Isac Cesar

Segundo a OMS, a depressão será a doença mais comum do mundo em 2030, passando o câncer e doenças cardíacas e segundo várias entidades os países pobres sofrem mais do problema que os países ricos.

Os problemas psicossomáticos atingem cada vez mais os trabalhadores brasileiros. Os afastamentos por estes motivos são percebidos com maior preocupação pela gestão de pessoas das empresas. Ao longo de três anos de entrevistas de acompanhamento e desligamento, pude perceber que as drogas na construção civil são as grandes vilãs nos altos índices de absenteísmo. Faltas, atestados médicos de comparecimento ambulatorial com frequência, diversificando os locais de atendimento, faltas injustificadas, saídas antecipadas e atrasos injustificados frequentes são “sintomas” comuns aos trabalhadores com problemas envolvendo drogas tanto lícitas quanto ilícitas. È muito difícil lidar com estes problemas, tamanha a força destrutiva das drogas, tanto no trabalhador quanto na família que acaba se transformando de um “porto seguro” a uma vítima direta dessa força maligna das drogas. A depressão e outros problemas psicossomáticos entram em conjunto com esse domínio das drogas aumentando ainda mais a problemática dos afastamentos de funcionários nas empresas. O estresse é ponto de partida para vários outros problemas.

Não é fácil, mas as empresas, mais do que em outros tempos, tem que manter em seu quadro de pessoal, especialistas em com experiência em gestão de pessoas. Temos que prever que um candidato a uma vaga tem problemas com drogas, existem vários indícios que podem ser percebidos em uma entrevista, no comportamento e também em seu histórico profissional. Não é uma matemática eu sei, mas com a técnica certa e experiência as chances são grandes de se perceber e não contratá-lo, evitando assim um previsto problema.

Ao falarmos de funcionários da empresa, o assunto se torna mais delicado, pois precisamos acompanhá-los constantemente em conjunto com RH e ambulatório médico e quando necessário, uma conversa com a chefia imediata se torna importante.

No Brasil, a depressão já é a terceira causa de afastamento de trabalho, segundo a Previdência Social. No ano passado, foram concedidos no País 12.818 auxílios-doença por transtornos mentais. Todos estes problemas têm tratamento, mas a taxa de recuperação ainda é muito baixa e em contrapartida as doenças aumentam a força e o número de vítimas. Por parte das empresas não há muito que fazer, já que o Estado, principal responsável pelas políticas públicas é omisso. O que as empresas podem e devem fazer é selecionar seus funcionários, desenvolver políticas de qualidade de vida e responsabilidade social adequada, um plano de carreira de acordo com a subjetividade de cada um e ajudar no tratamento daqueles que se encontram vitimados pelos malefícios psicossomáticos incentivando os tratamentos psicológicos e psiquiátricos tratamentos caros e prolongados na maioria dos casos.

Em Teresópolis, a secretária de Educação Magali Tayt-Sohn criou um programa para ajudar profissionais com problema, depois de receber cerca de 400 pedidos de licença por mês. No Rio, o Instituto Nacional de Cardiologia comprovou que a depressão tem forte ligação com outras doenças, como as coronarianas. Dos 98 pacientes analisados, na média de 60 anos, 72 tinham depressão. A maioria era do sexo feminino. Em abril do ano passado, a Agência Nacional de Saúde (ANS) determinou que os planos de saúde cobrissem 12 sessões de psicoterapia por ano.

Outro dado que chama atenção é a falta de diagnóstico. Estima-se que cerca de 30% a 50% dos pacientes com depressão não são diagnosticados. A reincidência da doença também deve ser levada em conta. Aproximadamente 80% dos indivíduos que receberam tratamento para um episódio depressivo terão, pelo menos, outra crise ao longo de suas vidas. A duração média de cada episódio é entre 16 e 20 semanas. Mas caso esse prazo seja maior é importante ficar atento, pois 12% dos pacientes têm um curso crônico sem remissão dos sintomas. Independentemente do grau, a depressão é uma doença que requer acompanhamento médico e psicológico. O psiquiatra é o profissional médico mais habilitado para o diagnóstico e tratamento da moléstia.

Com a insegurança social, estresse, medo instabilidades econômicas e políticas, as empresas precisam saber que são organismos que para se manter saudáveis, precisão cuidar de cada um de seus membros para que sua produtividade e sua vida não sejam afetadas.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/estresse-depressao-ansiedade-drogas-alcool-e-a-desmotivacao-laboral/76299/

» Não deixe seu novo colaborador deslocado no primeiro dia de trabalho

Maria Amélia

A integração de ambientação é uma ferramenta simples e serve para ambientar o novo colaborador em seu primeiro dia de trabalho, na empresa. Um tipo de treinamento que transmitirá informações importantes e imprescindíveis que podem favorecer e muito a sua adaptação e direção, dentro da organização.

Fique atento! A inexistência de processos estruturados para receber, orientar e integrar novos funcionários poderá caracterizar a falta de controle da organização.

Primeiramente, as pessoas precisam estar treinadas e preparadas para recepcionar novos colaboradores. A responsabilidade dessa tarefa normalmente é do departamento de RH, mas nada impede que esse procedimento seja aplicado em conjunto com o líder do setor em que o colaborador será alocado.

É comum, as empresas apresentarem apenas os setores e os colegas de trabalho ou talvez nem isso, apenas o encaminha para o setor, que o recebe e já lhe passa as tarefas. Essa situação por sua vez, pode causar um deslocamento inicial, bem como, certo constrangimento entre a equipe, além de favorecer os erros nas atividades. Assim sendo, para minimizar esse deslocamento inicial é fundamental que a equipe seja informada antecipadamente de sua chegada.

A preparação de um portifólio, contendo a história, missão, visão, valores e organograma da empresa são pertinentes para que sejam apresentados, no primeiro ou segundo dia de trabalho ao novo integrante. Uma sugestão viável para esse momento é, também, conversar com o novo colaborador para esclarecer e pontuar quem são os melhores clientes e maiores concorrentes, informações estas, de extrema relevância em alguns cargos. Além disso, poderá também, aproveitar o momento para proceder à entrega de uniforme, manual de integração, contendo neste último os direitos e deveres do trabalhador. Como opção, essa poderá ser uma boa hora para passar um vídeo ou até mesmo aplicar uma dinâmica de boas vindas, entre os colegas do setor.

Enfim, procure esclarecer as possíveis dúvidas e transmitir as informações que poderão nortear as atividades e tarefas cotidianas de seu novo colaborador, ou mesmo, favorecer tomadas de decisões futuras em determinados cargos.

O processo é simples e poderá contribuir muito para com o desempenho das atividades do novo colaborador e principalmente com o sucesso da contratação.

Experimente os frutos certamente serão positivos, acredite.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/nao-deixe-seu-novo-colaborador-deslocado-no-primeiro-dia-de-trabalho/76291/

» Como anda sua avaliação de desempenho

Bernardo Leite

Você sabia que 20% das empresas não realizam feedback dos resultados da Avaliação de desempenho aos subordinados? E sabia que o primeiro trimestre é o preferido pelas empresas, com 42% de frequência, para aplicação da A.D.?

Pois é, estes e outros resultados são fruto de uma pesquisa com o objetivo de identificar a prática nas ações da Avaliação de Desempenho nas empresas.

Da pesquisa participaram 164 empresas, praticamente metade (48%) com mais de 500 funcionários. As empresas participantes representam 15 estados da união e mais de 60 municípios. Uma boa amostragem e com significativa participação de empresas dos segmentos Industrial, Serviços e Públicas. Também presentes empresas do segmento comercial e financeiro.

Dessas empresas 24% esta iniciando a aplicação da A.D. Esse é um número interessante e pode confirmar a afirmação de que as empresas estão retomando (em alguns casos implantando) a sistemática de Avaliação de Desempenho. Essa ferramenta já teve uma ampla aplicação pelas empresas, mas, mal utilizada e concentrada em aumentos salariais, apenas, deixou de ser aplicada. Hoje ela retorna com outra perspectiva. A perspectiva de, realmente, fomentar o desenvolvimento profissional dos recursos humanos das empresas. Evidente que esse desenvolvimento profissional objetiva a melhoria dos resultados do negócio, o que envolve o aumento de produtividade em geral. É o chamado enfoque “desenvolvimentista”.

A pesquisa confirma que a enorme maioria aplica a A.D. uma vez por ano (70%). Por outro lado acusa que 37% não utiliza a estratégia de elaborar gráficos globais dos resultados da avaliação. Esse tratamento estatístico pode identificar quais são os fatores de avaliação mais consistentes na estrutura e quais merecem receber maior atenção. Com essas informações é possível, também, identificar quais os resultados da gestão em cada departamento e, até, comparar os resultados de cada área, com a média da própria empresa.

Uma informação que preocupa refere-se ao tratamento dado ao feedback aos subordinados. Surpreende e até decepciona constatar que 20% das empresas não realiza o feedback aos subordinados. Afinal, para que serve a Avaliação de Desempenho?

Temos uma frase que destaca esse ponto: A Avaliação de Desempenho começa quando termina, isso é, somente após o preenchimento do formulário de avaliação é que os resultados aparecem, tanto com o feedback como com os planos de desenvolvimento. Por outro lado temos empresas em que o feedback é realizado por uma parcela dos gestores (índices de 80%, 60% ou até, menos de 50% dos gestores que dão feedback). Essa situação pode gerar o seguinte diálogo na empresa: “Como, seu chefe não deu feedback? Eu recebi”.

A preparação dos gestores na estrutura também reserva alguns índices que merecem análise mais detalhada. O treinamento para o preenchimento dos formulários de avaliação é realizado, para todos os avaliadores, por apenas 52% das empresas. O treinamento para a realização do feedback para todos os avaliadores, por apenas 47% das empresas.

E, finalmente, em resposta de múltipla escolha, na pergunta sobre “quais as maiores dificuldades para a implantação e administração da A.D.” tivemos a seguinte classificação: Com 53% de votação pelas 164 empresas o item de maior incidência: Falta de tempo dos avaliadores!

Evidente que falta de tempo é um problema de todos, mas damos prioridade para o que nos interessa mais diretamente. O problema é que se imagina que a Avaliação de Desempenho seja uma ferramenta de RH. Lógico que não! É uma ferramenta da Gestão.

Outros motivos são: Falta de preparo dos avaliadores (41%) / Imagem de baixa credibilidade (27%) / Gestores não consideram o programa importante (17%) e os de menor incidência, mas nem por isso menos importante: Contribuição tem sido pequena e Não atendimento das expectativas (10% e 3%).

Algumas análises são necessárias para um melhor equacionamento das ações da Avaliação de Desempenho.

Por exemplo: algumas empresas solicitam que se incluam treinamentos no Plano de Ação dos profissionais avaliados. Essa situação, muitas vezes, faz com que se considere o treinamento o próprio Plano de ação isentando o gestor de outras ações. Como RH não consegue (ou por estrutura ou por orçamento) atender á todas as solicitações fica a impressão de que a Avaliação de Desempenho não funciona. E por culpa de RH. Complicado não é?

Esses obstáculos aos resultados da Avaliação de Desempenho têm motivos. Afinal é exatamente como Einstein definiu a loucura: “É fazer sempre a mesma coisa e esperar resultado diferente”!

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/como-anda-sua-avaliacao-de-desempenho/76253/

» RH deve estar atento para a “ética flexível”

O conceito de Ética passa por princípios, virtudes, valores universais duradouros e afirmativos

Susana Falchi

Há anos vem se discutindo o papel estratégico da área de Recursos Humanos nas organizações. Juntamente com essa discussão vieram vários modelos, como a Consultoria interna, Business Partner, separação das áreas de Administração de Pessoal e Desenvolvimento Organizacional. Mas, a grande responsabilidade de RH, que ainda não está integralmente em seu escopo, é o comportamento organizacional, ou seja, o comportamento de seus funcionários e administradores dentro de toda a sua abrangência e complexidade.

Garantir que os valores organizacionais permeiem a empresa como um todo é um dos papéis mais importantes de RH, afinal os valores definem o nosso “jeito de atuar e se relacionar” com todos os stakeholders. Quando falamos em valores, é preciso chamar a atenção para o valor “ÉTICA” um dos mais citados nas organizações brasileiras. O conceito de Ética passa por princípios, virtudes, valores universais duradouros e afirmativos.

Os princípios éticos deveriam permear todas as organizações de trabalho e a prática organizacional com transparência, equidade, franqueza, responsabilidade social, solidariedade, integridade, valorização do trabalho, lealdade, sustentabilidade, perenidade empresarial etc. No entanto, a realidade é muito diferente, como demonstra a pesquisa “Perfil Ético dos Profissionais nas Organizações Brasileiras” realizada pela consultoria de gestão de riscos ICTS, em 2013.

A pesquisa teve como foco mapear o Perfil Ético sob a ótica de Fraude e Compliance. Entendendo-se como fraude, obter vantagem sobre outro por meio de sugestões ou omissão da verdade e Compliance, como estar em conformidade e fazer cumprir regulamentos internos e externos. Foram 3.211 entrevistados, em 45 empresas brasileiras e os dados apontados no levantamento mostraram-se preocupantes.

Com relação ao Potencial de aderência Ética Organizacional, mostrou-se que 11% não está aderente; 69% tem flexibilidade e somente 20% é aderente. Esse índice é alarmante, porque a flexibilidade está associada ao ganho que o indivíduo pode obter. Isso quer dizer que, dependendo do ganho pessoal, pode-se flexibilizar o padrão ético. Mas, quando se trata de comportamento ético não se tem flexibilidade! Ou você é Ético ou não é Ético! Não existe o Ético flexível!

Associado a esse indicador, ainda temos uma pesquisa conduzida pela HSD Consultoria, mostrando que 20% dos executivos pesquisados, em uma amostra de 5.000 avaliados, apresentam desvio de caráter. Esse comportamento associado a flexibilidade de padrão ético, nos remete a fraude, maquiagem de balanço, desvios de valores, de mercadorias, etc.

A responsabilidade da área de Recursos Humanos passa a ser enorme com relação a esses fatores. É preciso garantir que as pessoas tenham perfis comportamentais saudáveis, íntegros e éticos nas Organizações, trazendo instrumentos que mapeiem esses comportamentos e mitiguem o risco empresarial.

Com a promulgação da Lei 12.846, em agosto de 2013, as empresas passarão a responder como pessoa jurídica por atos cometidos por seus funcionários contra a administração pública nacional ou estrangeira, esse tema ganha uma grande importância no cenário empresarial. Se antes falávamos em ética como virtude e princípios, agora teremos que responder sobre a instância jurídica que eleva significativamente a responsabilidade das empresas pela conduta ética de seus profissionais.

Neste cenário, as empresas precisam buscar meios para analisar não apenas a capacidade técnica e intelectual dos seus profissionais, mas também a capacidade de discernimento e a resistência a pressões situacionais quando diante de dilemas éticos que podem estar presentes na sua rotina empresarial. Com esse cenário, a área de RH passa a ter uma responsabilidade dentro de Gerenciamento de Riscos que talvez nem a própria área esteja enxergando e esse pode ser um papel estratégico há muito tempo pleiteado nas estruturas organizacionais.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/rh-deve-estar-atento-para-a-etica-flexivel/76251/

» Profissional x Interpessoal

Jhonny Lucas

As relações humanas de fato são extremamente necessárias em todos os ambientes, sejam eles profissionais ou não. Deve-se haver comunicação, parceria, comprometimento em ajudar e entender o outro, faz-se necessário uma relação entre o EU – OUTROS, muito grande e amigável.

Falando em relações interpessoais, devemos ter a consciência de que há algumas ações que se tornam mais que necessárias para um bom convívio e entendimento do outro, como: Saber ouvir, falar e buscar entender o que está acontecendo naquele momento ajuda muito na hora de uma conversa, se você é algum tipo de líder/encarregado deve saber que elogiar em público é ótimo para a autoestima do outro, e a cobrança (chamar atenção) é fundamental que seja em um local adequado e reservado, assim na hora de uma cobrança seria muito importante que o líder já tenha uma idéia para aquele problema que está sendo cobrado e tente fazer o máximo para ajudar o liderado/colega.

O ser humano gosta muito de perceber que o seu colega de trabalho/seu chefe é uma pessoa que deseja com toda sinceridade a sua progressão na empresa, com entendimentos como este é que se inicia a formação de ótimas equipes e até amizades dentro da empresa, tornando um ambiente de trabalho saudável, produtivo e muitas vezes até familiar.

É extremamente importante e necessário que você saiba e pratique os princípios básicos de uma boa relação interpessoal, que são: Saber ouvir, falar, ter respeito, saber cobrar, ajudar e querer o bem do outro, ou seja, ter empatia (colocar-se no lugar do outro). Com práticas como estas com certeza você terá um ótimo convívio com os colaboradores dentro da empresa, assim tornando as relações entre colaborador – empresa muito mais fácil e objetiva. Vamos ver um exemplo da importância de tudo que fui citado à cima em um dia a dia profissional.

- Se você é a pessoa responsável pelo RH da empresa onde trabalha, em seu dia a dia trabalha muito com pessoas, conversas, reuniões de melhorias, feedbacks etc. Não será um profissional competente o suficiente se não tiver uma ótima relação interpessoal, pois o seu trabalho é motivar, ajudar e fazer com que os colaboradores sintam-se bem dentro da empresa. Este é o nosso exemplo de como é fundamental para um profissional este tipo de qualidade.

Num mundo do trabalho tão concorrido e cheio de exigências como o de hoje, é ponto negativo para qualquer profissional não saber se relacionar e entender as diferenças das outras pessoas a sua volta. Afinal não adianta ser o melhor no que faz e ser conhecido por toda a empresa como o colega arrogante, chato, intrigante e problemático. Saiba que ser facilitador, educado e comprometido com tudo e todos destaca você na empresa!

Sucesso!

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/profissional-x-interpessoal/76234/

» Petrobrás faz megacaptação de dólares no mercado externo

Durante a tarde, a demanda pelos papéis da companhia já ultrapassava US$ 22 bilhões; operação deve ser encerrada ainda hoje

Cynthia Decloedt, da Agência Estado

SÃO PAULO - A Petrobrás anunciou nesta segunda-feira, 10, uma megacaptação de recursos por meio de emissão de títulos no mercado externo. Segundo cálculos iniciais do mercado, a emissão deveria alcançar entre US$ 4 bilhões a US$ 6 bilhões, podendo superar esse teto. Durante a tarde, porém, fontes disseram que a demanda pelos bônus alcançou US$ 22 bilhões e que, diante desse número, é provável que a operação supere os US$ 10 bilhões no total.

A companhia informou que a emissão externa será dividida em seis parcelas (tranches) e quatro vencimentos de montante benchmark (padrão). Segundo fontes ouvidas pelo Broadcast, as tranches de três anos e seis anos estão sendo emitidas com taxa fixa e flutuante, enquanto as outras tranches têm vencimento em 10 e 30 anos. A operação deve ser fechada ainda hoje.

A emissão tem como coordenadores o Bank of China de Hong Kong (BOCHK), BB Securities, Bradesco BBI, Citi, HSBC e JPMorgan.

Apesar da forte demanda pelos títulos emitidos pela companhia, as ações da Petrobrás registravam queda no pregão. Às 14h30, as ações preferenciais recuavam 2,63% e as ordinárias, 1,93%. O temor gira em torno do custo que a operação terá para a empresa.

Além disso, a captação ocorre em um momento delicado da empresa, em que o mercado levanta dúvidas sobre a situação financeira da companhia. No fim de fevereiro, a Petrobrás anunciou que o lucro do 4º trimestre recuou 19%.

Comentava-se, desde o início do ano, que a Petrobrás optaria por uma emissão no mercado local, por meio de debêntures de infraestrutura, do que dependeria, entretanto, um ajuste na lei 12.431 para que a petroleira pudesse enquadrar uma operação que abrangesse seus vários negócios.

Em maio de 2013, a Petrobrás protagonizou a maior captação de bônus em dólares por uma companhia da América Latina, ao vender US$ 11 bilhões nos mercados internacionais. Também foram seis tranches com prazos entre três e 30 anos, e a demanda naquela ocasião superou os US$ 50 bilhões.

Remuneração. Uma das fontes comentou que os papéis de três anos e 10 anos estão com remuneração bem interessante, enquanto que os de 6 e 30 anos estão saindo no nível "justo", portanto não tão interessantes. A fonte diz ainda que se os papéis de três anos e 10 anos saírem nos níveis indicados, existe chance de ganho potencial de 0,50% no papel de três anos e de 1% a 1,5% no papel de 10 anos no curto prazo.

Segundo fontes, a Petrobrás anunciou que pretende remunerar os títulos de três anos de forma fixa com base nos títulos do Tesouro dos EUA (Treasury) somado a um spread de 260 pontos-base (ou 2,6%) e para a tranche flutuante de três anos, a remuneração terá como base a taxa Libor (taxa de empréstimos entre bancos internacionais que operam em Londres) de três meses somado a spread de 246 pontos-base (ou 2,46%).

Para o título de seis anos com remuneração fixa, a taxa de retorno inicialmente trabalhada é a do Treasury mais spread de 340 pontos-base (ou 3,4%); e para a tranche flutuante, remuneração pela taxa Libor de três meses somada a spread de 298 pontos-base (2,98%). A tranche de dez anos fixa inicialmente tem retorno de Treasury somado a spread de 360 pontos-base (3,6%), enquanto a de 30 anos oferece de início retorno de Treasury mais spread de 370 pontos-base (3,70%), acrescentam as fontes. Todas as tranches são benchmark, o que significa de US$ 500 milhões a US$ 1 bilhão, disse uma fonte.

(Com Reuters)

Fonte: Estadão.com.br
Link: http://economia.estadao.com.br/noticias/negocios-industria,petrobras-faz-megacaptacao-de-dolares-no-mercado-externo,179229,0.htm

» Termômetro mostra mercado mais satisfeito com BC do que com Fazenda

Levantamento inédito do 'Broadcast' junto a instituições financeiras revela percepção positiva do mercado sobre a gestão do BC em fevereiro

Agência Estado

SÃO PAULO - Em um período marcado por indicadores e decisões fundamentais de política econômica, o mercado financeiro encerrou fevereiro com uma avaliação mais positiva sobre a gestão do Banco Central do que sobre o desempenho do Ministério da Fazenda. A percepção foi captada pelo Termômetro Fazenda Broad e Termômetro BC Broad, levantamentos inéditos do Broadcast, serviço em tempo real da Agência Estado, junto a instituições financeiras.

Questionados sobre a avaliação da gestão do BC em fevereiro, de uma forma geral, os agentes do mercado deram nota média de 6,5, em uma escala de zero a dez. No mesmo quesito, a Fazenda recebeu nota 4,8.

Neste primeiro levantamento, 49 instituições responderam os questionários enviados pelo AE Dados, durante o período de 21 a 28 de fevereiro.

A comunicação do BC com o mercado (6,4) também teve nota mais elevada do que a comunicação da Fazenda (5,3).

A condução da política cambial foi o ponto forte da atuação do Banco Central em fevereiro, conforme o resultado do Termômetro, ao conseguir nota de 6,9. A política monetária praticada pela autoridade registrou nota de 6,6.

No caso da Fazenda, a gestão da política fiscal obteve avaliação média de 4,9.

O mês passado concentrou divulgação de informações e dados decisivos para a formação das expectativas do mercado financeiro. No dia 20 de fevereiro, logo antes do início da coleta da sondagem, o governo anunciou um corte de R$ 44 bilhões no orçamento da União, com compromisso de meta fiscal de R$ 99 bilhões, o equivalente a 1,9% do PIB.

No dia 26, o Comitê de Política Monetária (Copom) decidiu reduzir o ritmo de alta do ciclo de aperto monetário e elevou a taxa Selic em 0,25 ponto porcentual, para 10,75% ao ano.

Além disso, no dia 27, foi divulgada a taxa de crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) em 2013, de 2,3%.

Confira abaixo os resultados do Termômetro, com as perguntas sobre a atuação do BC e da Fazenda e as notas obtidas pela média simples das respostas, arredondadas na primeira casa decimal:

Qual a avaliação que o sr(a) faz sobre a gestão do Ministério da Fazenda, DE FORMA GERAL, neste mês?

4,8

Qual a avaliação que o sr(a) faz sobre a atuação do Ministério da Fazenda na condução da POLÍTICA FISCAL neste mês?

4,9

Qual a avaliação que o sr(a) faz sobre a COMUNICAÇÃO do Ministério da Fazenda neste mês?

5,3

Qual a avaliação que o sr(a) faz sobre a gestão do Banco Central do Brasil, DE FORMA GERAL, neste mês?

6,5

Qual a avaliação que o sr(a) faz sobre o Banco Central do Brasil na condução da POLÍTICA MONETÁRIA neste mês?

6,6

Qual a avaliação que o sr(a) faz sobre o Banco Central do Brasil na condução da POLÍTICA CAMBIAL neste mês?

6,9

Qual a avaliação que o sr(a) faz sobre a COMUNICAÇÃO do Banco Central do Brasil neste mês?

6,4

Fonte: Estadão.com.br
Link: http://economia.estadao.com.br/noticias/economia-geral,termometro-mostra-mercado-mais-satisfeito-com-bc-do-que-com-fazenda,179214,0.htm

» Produtividade baixa impede que Brasil cresça mais

Estudo aponta que, sem efeito negativo da produtividade, expansão das riquezas do País teria sido 45% maior nas últimas duas décadas

Fernando Scheller - O Estado de S.Paulo

A produtividade teve efeito negativo no crescimento brasileiro nas últimas duas décadas. Um estudo da consultoria McKinsey & Company mostra que a expansão do Produto Interno Bruto (PIB) entre 1990 e 2010 poderia ter sido 45% maior não fosse o efeito negativo da produtividade, que puxou o resultado para baixo em 1,4 ponto porcentual.

As expansões registradas na força de trabalho, no nível de educação da população, no fornecimento de energia e no investimento em capital fixo somaram 4,5% ao ano no período (veja gráfico acima). Se a produtividade tivesse avançado o suficiente para pelo menos ter efeito nulo, a expansão média do PIB teria ficado em 4,5%, e não em 3,1%, afirma Camilo Martins, sócio da McKinsey.

A produtividade do trabalhador brasileiro cresceu, em média, 1% ao ano ao longo dos últimos 25 anos, nos cálculos da McKinsey. É um resultado muito inferior ao registrado por outros países em desenvolvimento, incluindo nações latino-americanas como Peru e Chile, e abaixo do avanço dos Estados Unidos, que opera historicamente em níveis muito mais elevados do que os brasileiros.

Segundo estudo da consultoria, o valor gerado pelo trabalhador americano por hora de trabalho está próximo de US$ 35, enquanto a contribuição do brasileiro é de cerca de US$ 5. Com a forte evolução da produtividade peruana - que foi mais três vezes superior à brasileira, entre 1988 e 2012 -, a produção do trabalhador do país em dólar encostou no resultado nacional.

A preocupação com a produtividade passará a ser vital para o Brasil nas próximas décadas, segundo Henrique Teixeira, sócio da McKinsey. Com a redução da expansão demográfica, o País deverá passar pelo mesmo processo de nações desenvolvidas: uma parcela cada vez maior da expansão do PIB dependerá dos ganhos de produtividade.

Hoje, de acordo com a McKinsey, cerca de 70% do crescimento do PIB americano já depende de ganhos de escala. Na Europa, a totalidade do crescimento está ligada ao fator produtividade. Isso ajuda a explicar porque países mais produtivos, como a Alemanha, crescem mais do que outros menos eficientes, como Itália e Espanha.

Dificuldades. Entre os entraves à produtividade brasileira, Teixeira destaca a infraestrutura, em especial a logística. "O investimento necessário nessa área é de US$ 600 bilhões. E isso para que tenhamos uma estrutura comparável à do Chile e de outros países latino-americanos", afirma.

Para o sócio da McKinsey, quanto mais rápido andar o processo de privatização já em curso de portos, aeroportos e ferrovias, mais rapidamente o Brasil conseguirá reduzir essa desvantagem.

Teixeira lembra que a estratégia de repasse de investimentos à iniciativa privada deu certo no passado. Ele diz que, apesar dos problemas que persistem, o setor de telecomunicações é um exemplo positivo. "Houve um crescimento de 3.600% desde 1998. É um resultado forte."

A dificuldade em tirar projetos de infraestrutura do papel evidencia, na opinião do consultor econômico Raul Velloso, ex-secretário de assuntos econômicos do Ministério do Planejamento, que o governo brasileiro "desaprendeu" a investir. É por isso que Velloso considera as recentes concessões de projetos à iniciativa privada como um passo na direção certa.

"O governo teve muitos problemas na área de gestão e, como usa 75% do orçamento para pagar salários e benefícios sociais, também não tem dinheiro para investir", diz o consultor. "O setor privado tem dinheiro, porque investidores do mundo inteiro têm interesse em bons projetos de infraestrutura."

Segundo os cálculos de Renato Pavan, presidente da consultoria Macrologística, o custo logístico do Brasil - que inclui os gastos com transporte, estoque e armazenagem - é de 12,5% do PIB. "O custo da logística no Brasil é 40% mais caro do que o americano, que está em 8% do PIB", diz o especialista.

Para o curto prazo, porém, não há solução à vista. E a safra recorde prevista para este ano só deve agravar a situação. Segundo o Instituto Mato-grossense de Economia Agropecuária (Imea), o valor do frete praticamente dobrou desde 2009. No início de fevereiro, o custo de transporte por tonelada entre a cidade de Sorriso (MT) e o Porto de Santos chegou a R$ 300 - um recorde para o mês.

Fonte: Estadão.com.br
Link: http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,produtividade-baixa-impede-que-brasil-cresca-mais,1139095,0.htm

» Crescimento do PIB encolhe na previsão da Focus para 2014

A previsão de crescimento da economia brasileira em 2014 voltou a cair de 1,70% para 1,68% na pesquisa Focus do Banco Central desta semana

Murilo Rodrigues Alves, da Agência Estado

BRASÍLIA - A previsão de crescimento da economia brasileira em 2014 voltou a cair de 1,70% para 1,68% na pesquisa Focus do Banco Central desta semana. Para 2015, a estimativa de expansão se manteve em 2%. Há quatro semanas, as projeções eram, respectivamente, de 1,90% e 2,20%.

A projeção para o crescimento do setor industrial em 2014 recuou de 1,80% para 1,57%. Para 2015, economistas reduziram a previsão de avanço industrial de 3% para 2,95%. Quatro semanas antes, a Focus apontava estimativa de expansão de 1,93% para 2014 e de 2,95% em 2015 para o setor.

Os analistas mantiveram a previsão para o indicador que mede a relação entre a dívida líquida do setor público e o PIB em 2014 em 34,70%. Há quatro semanas, estava em 34,95%. Para 2015, segue em 35,00% há 12 semanas.  

Inflação. A projeção de inflação medida pelo IPCA para 2014 subiu ligeiramente de 6% para 6,01%. Há quatro semanas, a estimativa também estava em 6,89%.

Para 2015, a projeção segue em 5,70%, segundo a expectativa do mercado. Esse indicador está no mesmo patamar há seis semanas. A previsão de inflação para os próximos 12 meses se manteve em 6,12%, conforme a projeção suavizada para o IPCA. Há quatro semanas, estava em 6,00%.

Juros. Os economistas consultados reduziram a previsão para a taxa básica de juros Selic no fim de 2014 de 11,13% para 11%. Para 2015, a mediana segue em 12,00% ao ano há um mês. A taxa básica de juros está em 10,75% ao ano desde a última reunião do Comitê de Política Monetária (Copom), que ocorreu em fevereiro.

A previsão para a Selic média em 2014 seguiu em 10,91% e caiu de 11,77% para 11,75% para 2015. Há quatro semanas, estavam em 10,94% e 11,75% ao ano, respectivamente.

Dólar. A mediana das projeções para a taxa de câmbio ao final de 2014 caiu de R$ 2,49 para R$ 2,48. Há quatro semanas, a projeção era de R$ 2,47. Para o fim de 2015, a mediana se manteve em R$ 2,55. Há quatro semanas estava em R$ 2,53.

A pesquisa também mostra que, para o fim de março, a estimativa caiu de R$ 2,40 para R$ 2,38. A mediana das projeções para o câmbio dos analistas do Top 5 médio prazo para o fechamento de 2014 segue em R$ 2,49. Para 2015, se manteve em R$ 2,50.

Conta corrente. O mercado financeiro manteve a previsão para o déficit em transações correntes em 2014. A mediana das expectativas de saldo negativo na conta corrente este ano ficou em US$ 75 bilhões. Para 2015, a previsão de déficit nas contas externas também não se alterou e segue em US$ 67,90 bilhões. Há quatro semanas, o déficit estava em US$ 73 bilhões para 2014 e em US$ 68 bilhões para 2015.

Na mesma pesquisa, economistas reduziram a estimativa de superávit comercial em 2014 de US$ 7,00 bilhões para US$ 6,36 bilhões. Quatro semanas antes, estava em US$ 8,01 bilhões. Para 2015, a projeção caiu de US$ 10,50 bilhões para US$ 10 bilhões. Há quatro semanas, estava em US$ 13 bilhões. A balança comercial brasileira registrou déficit de US$ 6,183 bilhões no acumulado do primeiro bimestre de 2014, informou o governo, na semana passada. Trata-se do pior resultado para os primeiros dois meses do ano de toda a série histórica.

A pesquisa Focus mostrou ainda que as estimativas para o ingresso de Investimento Estrangeiro Direto (IED), aquele voltado ao setor produtivo, seguiram em US$ 58 bilhões em 2014 e US$ 55,00 bilhões para 2015. Há quatro semanas, estavam, respectivamente, em US$ 57,50 bilhões e US$ 58 bilhões.

Fonte: Estadão.com.br
Link: http://economia.estadao.com.br/noticias/economia-brasil,crescimento-do-pib-encolhe-na-previsao-da-focus-para-2014,179201,0.htm

» Brasil busca espaço no berço da cultura digital

País organiza primeira comitiva de empresas de tecnologia para ganhar relevância dentro do festival SXSW, nos Estados Unidos

Cláudia Trevisan, enviada especial - O Estado de S.Paulo

AUSTIN,  TEXAS - Grande parte das mentes criativas do mundo se encontram desde sexta-feira na cidade texana de Austin, no South by Southwest, um megafestival de interatividade, música e cinema que pela primeira vez tem participação oficial do Brasil e de empresas nacionais em busca de investimentos, negócios e internacionalização.

Setenta e duas mil pessoas se registraram para as três vertentes do evento, que mobiliza Austin durante dez dias. Conhecido pela sigla SXSW, o festival une pensadores, criadores, empreendedores e investidores e é um dos principais lugares onde startups tentam sair do papel ou alçar voos mais longos.

A participação nacional no SXSW é organizada pela Agência Brasileira de Promoção de Exportações e Investimentos (Apex), que selecionou 26 empresas para o evento - 14 startups e 12 "adultas". A expectativa do grupo é captar US$ 34 milhões em investimentos e fechar negócios no valor de US$ 3 milhões.

Acima de tudo, os empreendedores querem ampliar suas conexões em um universo no qual representantes de grandes empresas globais e de fundos de investimentos circulam. São lendárias as histórias de negócios que nascem de encontros casuais no festival ou o utilizam para catapultar suas ideias, como foi o caso em 2007 do hoje gigante Twitter.

Além de dar um caráter institucional à participação das empresas, a Apex investiu na presença física em Austin com a Casa Brasil, espaço que durante quatro dias abrigará eventos sobre a atuação brasileira nos três pilares do festival: interatividade, cinema e música.

O mundo digital será representado por alguns dos principais casos de sucesso do Brasil, como Buscapé, Netshoes e SambaAds. Trailers de 28 produções para o cinema e a TV serão mostrados de maneira ininterrupta e haverá apresentação de seis bandas e dois DJs do País - a maioria deles tocam rock e rap, uma fuga do estereótipo brasileiro propagado no mundo.

É o caso do rapper Emicida, que lança na quarta-feira a música "Obrigado, Darcy (o Brasil que vai além)", inspirada na marca de negócios da Apex "Brasil Beyond", que busca negar o clichê "tropical".

Economia criativa. Apesar de o SXSW ser um dos maiores eventos do mundo de economia criativa, ele ainda é pouco conhecido no Brasil. A popularidade do festival nas redes sociais em português está sendo medida na Casa Brasil por Alexandre Abu-Jamra, da Sentimonitor, uma das start up que buscam negócios no evento. Dos 421 mil posts sobre o SXSW publicados desde o início do mês, apenas 0,66% foram em português.

Ainda assim, a presença nacional no festival é crescente. Trezentos e sessenta brasileiros se inscreveram para a edição 2014, aumento de 70% em relação ao ano passado. A representação brasileira no evento é a sexta maior entre os estrangeiros, depois de Inglaterra, Canadá, Austrália, Holanda e Alemanha.

Organização. Segundo Ricardo Santana, diretor de negócios da Apex, a entidade investiu US$ 1 milhão na participação do Brasil na SXSW, destinados à criação da casa, a um estande na feira de negócios, ao material promocional e à orientação das startups para encontros com investidores. "A participação do Brasil era muito fragmentada e o setor privado demandou que a Apex tivesse um papel aglutinador", disse.

A presença no SXSW também expõe as startups e empresas de tecnologia brasileiras à cultura de inovação que permitiu a explosão desse setor nos Estados Unidos, marcada pela colaboração, a aceitação do fracasso e o empreendedorismo.

"O Brasil ainda está longe de ter esse ambiente", avaliou André Monteiro, CEO da Brasil Innovators, empresa contratada pela Apex para preparar as startups para as reuniões com investidores. Mas Bedy Yang, que dirige o escritório da Innovators em São Francisco, disse que muita coisa mudou nos últimos anos, e o sinal mais evidente é a presença das empresas no SXSW.

O ambiente de negócios que favorece o desenvolvimento de startups surgiu no Vale do Silício, na Califórnia, e foi replicado em outras regiões dos Estados Unidos. Sérgio Pessoa, gerente do escritório da Apex em São Francisco, classifica esse ecossistema como uma união de colaboração e competição.

Alguns brasileiros também foram convidados para participar como conferencistas de painéis do SXSW. Entre eles, o diretor e produtor Felipe Braga, que falará amanhã de sua experiência com o filme Latitudes, que foi lançado simultaneamente na TV, no cinema e na internet. Os publicitários Lia Bertoni e Pedro Cruz discutiram no sábado a criação de marcas "autênticas", que assumem imperfeições, e Cláudio Vargas, da Sony Music Brasil, falará sobre a geografia mundial da música quinta-feira.

Fonte: Estadão.com.br
Link: http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,brasil-busca-espaco-no-berco-da-cultura-digital,1139052,0.htm

» Prazo para entrega da declaração do Imposto de Renda 2014 começa hoje

Começa nesta quinta-feira o prazo para entrega da declaração do Imposto de Renda de 2014. O contribuinte tem até 30 de abril para prestar contas com a Receita Federal. Também a partir desta quinta-feira está liberado o aplicativo para quem preferir fazer a declaração por meio de dispositivos móveis, como tablets e smartphones. Para as pessoas que pretendem preparar o documento de um computador tradicional, o programa está disponível desde o dia 26 de fevereiro.

O Fisco estima receber 27 milhões de declarações neste ano – 1 milhão acima do registrado em 2013. Quem perder o prazo da entrega pagará multa de 1% ao mês sobre o imposto devido ou, no mínimo, de R$ 165,74.

Estão obrigadas a apresentar o documento as pessoas físicas que receberam em 2013 rendimentos tributáveis superiores a R$ 25.661,70 ou tiveram rendimentos não tributáveis acima de R$ 40 mil. Também precisam entregar a declaração os contribuintes que tinham bens com valores superiores a R$ 300 mil em 31 de dezembro de 2013.

De acordo com as normas da Receita, o abatimento para quem escolher a declaração simplificada está limitado a R$ 15.197,02. Para as pessoas que optarem pela declaração completa, a dedução por dependente é de R$ 2.063,64 e, com gastos com educação, de R$ 3.230,46. Já os gastos com empregado doméstico poderão ser descontados em até R$ 1.078,08. Para as despesas médicas, não há limite para as deduções.

DECLARAÇÃO PRÉ-PREENCHIDA

O Fisco iniciou neste ano o sistema de declaração pré-preenchida para os contribuintes que possuem certificação digital ou com representante com procuração eletrônica (cerca de 1 milhão de pessoas). Também é pré-requisito que a pessoa física tenha apresentado a declaração de 2013, referente ao ano-calendário de 2012. A Receita também precisa já ter recebido as informações da fonte pagadora no momento da importação do arquivo. O Fisco destaca, no entanto, que a verificação e eventual correção dos dados pré-preenchidos é de inteira responsabilidade do contribuinte.

Outra novidade está no programa gerador, que ganhou novas funcionalidades. As empresas ou planos de saúde poderão entregar arquivos eletrônicos para os contribuintes com as informações de rendimentos ou de despesas com saúde, em vez de comprovante em papel. O contribuinte, então, deverá importar estes dados para os campos da sua declaração.

(Renata Veríssimo, da Agência Estado)

Fonte: Estadão.com.br
Link: http://blogs.estadao.com.br/entenda-seu-ir/2014/03/06/prazo-para-entrega-da-declaracao-do-imposto-de-renda-2014-comeca-hoje/

» Tesouro prepara captação em euro para escapar da liquidez menor nos EUA

Governo deve fazer emissão de títulos na moeda europeia ainda este mês e também buscará captação em ícones

Adriana Fernandes - O Estado de S.Paulo

BRASÍLIA - Com o cenário internacional de redução na oferta de dólares para os países emergentes, o governo brasileiro resolveu mudar de estratégia na emissão de títulos no exterior e vai abrir caminho para as empresas brasileiras captarem dinheiro diretamente na Europa e no Japão.

Uma fonte da área econômica explicou ao Broadcast, serviço em tempo real da Agência Estado, que o foco da captação será muito mais preço que volume. O governo ainda estuda o prazo de vencimento do novo papel.

Diferentemente do mercado em dólares, que tem prazos mais longos, de 10, 20 e 30 anos, as emissões em euros costumam ser feitas com vencimentos mais curtos, de 5, 7 e 10 anos. Em iene, os prazos são ainda mais reduzidos, entre 3 e 5 anos.

"Nossa estratégia é direcional, para construir novamente a curva de juros. Somos sensíveis ao preço. O objetivo não é volume", disse a fonte. "Atingindo novos mercados, aumenta a demanda para as empresas." Um volume inicial de emissão gira, em média, em torno de 500 milhões a 750 milhões.

Depois de um roadshow na semana passada por Alemanha, França, Holanda e Inglaterra, o Tesouro aguarda uma "janela de oportunidade" no mercado externo para anunciar uma primeira emissão atrelada ao euro. O mercado está mais instável nesta semana por conta da crise na Ucrânia. Mas o secretário do Tesouro, Arno Augustin, já antecipou que a emissão deverá ocorrer até o fim de março.

Desde 2006, o Brasil tem concentrado suas emissões externas em bônus atrelados ao dólar e agora, numa recalibragem nessas operações, começará a diversificar a moeda de captação para abrir mercados e atrair investidores estrangeiros. A tática favorecerá as empresas nacionais, já que as taxas de juros dos bônus emitidos pelo Tesouro servem de referência às captações das companhias brasileiras no mercado internacional.

A última vez que o governo emitiu títulos em euros foi há oito anos, em janeiro de 2006, quando foram vendidos 300 milhões em papéis com vencimento em fevereiro de 2015. Petrobrás e Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES) já fizeram, em janeiro, captações externas em euros. E a expectativa é que, com a emissão do Tesouro, outras empresas sigam o rastro dos dois gigantes estatais.

Nas reuniões com investidores nos quatro países, principalmente seguradoras e fundos de pensão, a receptividade ao novo papel brasileiro foi bastante positiva, apurou o Broadcast. A avaliação do governo é que, depois do anúncio da meta fiscal e do resultado do Produto Interno Bruto (PIB), melhorou a percepção dos investidores sobre o Brasil. E a recepção negativa dos dados fiscais de janeiro, segundo o governo, deve se dissipar.

De acordo com a fonte do governo, o mercado em euros de dívida, que era bastante líquido e movimentava grandes volumes, perdeu importância nos últimos anos. Só voltou a crescer recentemente, abrindo oportunidade para novas emissões.

Com a nova diversificação de moedas, o Ministério da Fazenda, segundo a fonte do governo, quer se antecipar ao quadro de redução do excesso de liquidez, que começou depois da alteração da política monetária dos Estados Unidos. Os advogados do governo precisam fazer apenas pequenos ajustes na documentação para a emissão. Uma das possibilidades é emitir um bônus global (que pode ser vendido em vários mercados) vinculado ao euro.

Depois da emissão em euro, o governo vai se voltar para uma captação no mercado japonês, considerado de extrema importância pelo seu tamanho, com a presença de grandes investidores. A última emissão do Tesouro no chamado "bônus samurai" em iene foi há 13 anos, antes da crise brasileira de 2002.

Liquidez. O Tesouro sempre teve como política vender os seus papéis em vários mercados. Mas o quadro mudou a partir de 2006, depois que as reservas brasileiras começaram a aumentar e a dívida externa teve forte queda, o que reduziu a necessidade de dólares para pagar os vencimentos dos papéis.

A estratégia, então, foi concentrar os novos bônus em dólar, principalmente com prazo de 10 anos e 30 anos, para garantir um volume elevado de liquidez no mercado secundário de negociação. Quanto maior a liquidez, melhor a precificação dos papéis e a referência de taxas para a empresas.

"Com a redução do excesso de liquidez, queremos nos antecipar", disse a fonte. Como ficou muito tempo fora desse mercado, o Tesouro achou melhor explicar a estratégia aos investidores no roadshow. As reuniões foram promovidas pelo Banco do Brasil, Santander e JP Morgan, que deverão organizar a próxima captação.

Fonte: Estadão.com.br
Link: http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,tesouro-prepara-captacao-em-euro-para-escapar-da-liquidez-menor-nos-eua,1137726,0.htm