» Você sabe o que é Toyotismo?

O Toyotismo é a multivariedade de padrões e qualidades. O mais notável impacto, do Toyotismo, foi com relação à estruturação de uma eficiente rede de fornecedores, estrategicamente dispostos e sob o jugo do Zero Defeito, com a entrega de quantidades exatas em prazos exatos, na qualidade perfeita e contratada

Lewton Burit

Ao final dos anos 50, do século 20, na Toyota – indústria automobilística japonesa – começava-se o debate de uma nova modalidade de administração da produção, recentemente batizada por Toyotismo – com a técnica da produção denominada de just in time, que se tornaria o contraponto do Fordismo.

Os sociólogos, e psicólogos do mercado de consumo, estavam chegando a conclusão que, ao longo de 2 ou 3 décadas adiante, o comportamento social de massificado, pelo Fordismo, passaria para condições "grupais e tribais", com pessoas adotando estilos específicos, hábitos e comportamentos altamente exóticos, ou extremamente individualizados, forçando a adoção do conceito de "customização", ou a adoção de produtos e serviços fortemente diferenciados – produção individualizada em multiclasses e em produtos de série, mas "fora de série", numa maior diversidade de características e propriedades.

Este Toyotismo trouxe uma nova visão industrial em face dos seus métodos:

1. Aumento de variedades de produtos e classes;

2. Produção seriada, mas de séries descontínuas;

3. Controle estatístico de processos – controle da qualidade "a priori";

4. Economia de custos;

5. Zero defeito com alta intolerância contra falhas;

6. Ênfase em modelos personalizados e elaborados em lotes pequenos;

7. Pequenos estoques de giro rápido;

8. Operações estruturalmente flexíveis;

9. Troca rápida de ferramentas;

10. Adoção de uma versátil rede de fornecedores;

11. Curto prazo de entregas.

A proposta do Toyotismo revolucionou todos os paradigmas, até então praticados na administração da produção, se configurando numa via contrária à do Fordismo – "os carros não devem mais ser só pretos, num só único modelo t, mas de todo tipo de cor e modelos possíveis ao custo e preço relativos".

Essa foi à sentença ao Fordismo, muito embora o conceito estrutural de linha de fabricação – montagem de objetos sob movimento em esteiras ou correias – tenha se mantido como um procedimento imutável ao longo do século 20.

O mais notável impacto, do Toyotismo, foi com relação à estruturação de uma eficiente rede de fornecedores, estrategicamente dispostos e sob o jugo do zero defeito, com a entrega de quantidades exatas em prazos exatos, minimizando a constituição de estoques nas fábricas "montadoras" e diversificando a cadeia de produção, dando agilidade logística ao transporte e armazenamento de materiais escalares, que seriam "agregados" nos objetos de base nas fábricas "montadoras".

A diferenciação de produtos, sob égide da "customização", forçou um aumento na velocidade da troca de ferramentas, na preparação operacional das máquinas e equipamentos transformadores, para admitir as encomendas e pedidos quase ao nível de "lotes de varejo", com produtos ou mercadorias "únicos e individuais", criando a revolução da "economia de custos" ao invés da "economia de escala" nas séries contínuas e longas de produção, excessivamente padronizada, que ocorriam no Fordismo.

A administração da produção, no período de 1970 a 1980, começou a sofrer a invasão de uma panacéia americana de métodos de gestão e de procedimentos "computáveis", promovendo a busca desenfreada de um modelo holístico de gestão, que pudesse ser treinável e capaz de transformar empresários medíocres em capitalistas bem sucedidos.

E uma vigorosa disputa com os japoneses, os quais protegidos pela JUSE – União dos Engenheiros e Cientistas Japoneses – conseguiram criar os CCQs – Círculos de Controle da Qualidade, para operários e chefes de turno, o aprimoramento científico da aplicação da estatística gráfica na solução de problemas industriais e a consolidar um conjunto de conceitos, técnicas e sistemas, mais tarde, denominado de TQC – Total Quality Control – Controle da Qualidade Total – o qual foi o responsável pela explosão econômica do Japão dos anos 80 aos anos 90, do século 20, chegando a ser a 2ª maior economia do planeta, até antes do ano 2010.

A partir de 1980, com a invenção e a difusão dos PCs – personal computers – computadores pessoais – a tecnologia industrial começava absorver a TI – tecnologia da informação – com sua panacéia e sua idolatria descontrolada – mesmo que pudesse fazer realmente algo pela produção. Estes sistemas e computadores, embora viessem a dar reforço à administração das informações da produção só, durante muito tempo, conferiram um acanhado aumento de produtividade variando em 1% a 3%.

A produtividade das fábricas estava relacionada com o poder de agilizar os processos fabris com a automação local e integrada, ao invés da simples adoção de sistemas ou softwares gerenciadores de informações.

Na produção tem-se o movimento de 2 fluxos que devem ser compatíveis entre si:

1. Fluxo Real – para onde flui a produção, seus produtos e mercadorias, em direção ao final da fábrica, para o mercado, e o

2. Fluxo Nominal - para onde flui a informação do fluxo real, em sentido contrário – mas em Tempo Real.

Portanto, eles são contrários, mas à medida que se torna veloz – o fluxo real – o fluxo nominal deve-lhe ser compatível, extraindo as informações relevantes para o acompanhamento da produção.

A regra básica: para fluxo real da produção – usar automação e para fluxo nominal da produção – informações nominativas de feedback – usar a informatização.

O hardware para aplicação na produção, visando seu controle, é fácil ser dimensionado.

Em função das quantidades físicas - peso e/ou volume - e da escala do produto a ser elaborado, o que permitiria a previsão da escala de matérias primas e insumos, bem como a "maquinaria" necessária à sua produção - aqui lidamos com "átomos". Mas, em informática, passamos a lidar com "bytes", altamente "imponderáveis".

Os "bytes" estão associados aos aspectos da tecnologia de produção ou de serviços e aos negócios de uma empresa. O que força o dimensionamento de "espaço de armazenamento" e "capacidade de processamento".

A estrutura de informações, do fluxo nominal de uma empresa, está associada à velocidade e a quantidade de informações a serem processadas, pelo fluxo real depois de armazenadas, para a geração de relatos, relatórios, gráficos, cálculos e estatísticas da produção, das vendas, dos custos, do RH, dos testes e ensaios, da inspeção, das compras e etc.

Hoje o armazenamento imediato, em alguns casos, pode ser é preterido pelo processamento em tempo real das informações, o que depois são armazenadas. Mas uma empresa, em verdade, deve "monitorar" suas atividades, do fluxo real, em velocidade harmonizada com o ritmo dos seus processos de produção e de serviços, e o padrão de velocidade decisória dos seus agentes executivos, baseado no conteúdo de informações do fluxo nominal.

Assim a administração da produção passou a necessitar de várias frentes de informações – fluxo nominal - que exigiriam hardware e software, para adoção do conceito de automação e informatização:

1. Políticas empresariais e seus indicadores de controle,

2. Rotina gerencial e seus indicadores de controle,

3. Derivação estratégica para atingimento de novas metas - indicadores de controle,

4. Históricos da produção - produção, inspeção, ensaios, auditorias, acidentes e etc,

5. Dados preventivos contra litígios ambientais, da relação de consumo – lei do consumidor - sociais, tecnológicos e relacionados à qualidade dos produtos e serviços e dados trabalhistas sobre os funcionários e etc.

A administração da produção deve estar em busca de uma relação per capita "tantos bytes por funcionário" e daí tirar uma planificação de hardware, junto com softwares:

1. Qual potencial de processamento será exigido para uma "agenda padrão" de informações e decisões correspondente a 1 giga byte por funcionário?

2. Qual a especificação básica de hardware - confiabilidade plena e que não envelheça rapidamente - em mega-hertz local e global na empresa?

3. Qual o critério de seleção dos fornecedores de hardware? Este critério permite-nos fazermos adequadas tomadas de preços para compra de hardware?

4. O plano de desenvolvimento de informática – PDI - deve ser estruturado após estas regras anteriores estarem definidas?

5. O PDI deve ser "levantado", para dimensionamento, só ao gosto dos usuários de tecnologia de informação?

6. Que tipos de redes serão necessários?

7. Nossos dados estarão protegidos? E etc.

Durante muitos anos a falta de questionamento, destes temas, levaram a adoção de sistemas e ao uso de computadores, com um acanhado aumento de produtividade variando em 1% a 3%, iludindo temporariamente os administradores que estavam "confundindo a ferramenta com o método".

Mais uma vez a contribuição japonesa no campo de automação e informatização foi mais eficaz que a panacéia que se viu nos EUA.

O TQC permitiu se validar "uma poderosa caixa de ferramentas", com um conjunto de 11 conceitos, 18 técnicas de administração e engenharia e 2 sistemas gerenciais - rotina e estratégico - protegida do ufanismo das consultorias de última hora.

A automação e a informatização foram enriquecidas com esta "caixa de ferramentas" coerentemente aplicada em busca da eficiência da administração da produção.

Nos tempos presentes, e recentes, a última grande contribuição da tecnologia foi a da internet e das redes ajudando a administração da produção a conferir maior nível de velocidade ao conteúdo de controle do fluxo real.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/voce-sabe-o-que-e-toyotismo/77955/

» Alô RH, o eSocial foi adiado (mais uma vez). E agora?

Neste artigo alertamos os gestores de RH que os prazos de implantação do eSocial foram apenas adiados e não cancelados o que lhes dá mais tempo de promover os ajustes necessários em suas empresas e que quanto mais cedo começarem, melhor

Sérgio Lopes

Em 12 de setembro de 2013, eu escrevi e publiquei um artigo com o título “Alô RH, o eSocial chegou. E agora?” no qual, dentre outros comentários, sugeri aos gestores de Recursos Humanos que assumissem a frente do projeto de implantação do eSocial em suas empresas.

Agora, depois de muitas marchas e contramarchas, fomos todos informados que o calendário para implantação do eSocial sofreu uma prorrogação, invadindo 2015, ampliando o prazo necessário para o processo de aprendizagem do modelo e adaptação dos processos internos.

Na verdade, uma boa prorrogação para todas as empresas respirarem com um pouco mais de folga e, consequentemente, para os gestores de RH também pensarem, planejarem e executarem seus projetos de adequação com mais propriedade e consistência.

Mas, confesso aos meus amigos e amigas que, na minha modesta opinião, erramos todos quando dizemos “implantação do eSOCIAL na empresa”. Conclui, com o passar do tempo, depois de tanto estudar e trabalhar no assunto, que, na verdade, a frase correta que todos nós deveríamos dizer é: “Implantação da empresa no eSocial”.

Explico.

Em quaisquer outras circunstâncias e cenário, quando nos propomos a implantar um sistema numa empresa, seja ela de qual área for ou mesmo um complexo e sisudo ERP, sempre contamos com a possibilidade de flexibilizar o software para que ele atenda as necessidades da empresa.

Mas, com o eSocial isto será diferente, não haverá  que se falar na tal da flexibilização, visto que o modelo está aí, compete às empresas se ajustarem, se adequarem, se moldarem a ele. Não poderemos contar com uma “customização” disto ou daquilo, com uma rotinazinha “quebra-galho” (o tal “QG”, para os íntimos da TI) neste módulo ou naquele.

O que deveremos fazer será estudar, entender, aprender, traduzir para a linguagem da empresa e executar o que se determina “implantar a empresa no eSocial” dentro do prazo que será concedido pelo calendário oficial.

Portanto, meus caros, mãos aobra, não “durmam no ponto”; pois, o prazo de implantação foi prorrogado e não cancelado. Aproveite que você ganhou mais tempo e inicie imediatamente seu projeto de ajustes e adequação de sua empresa às exigências do eSocial.

 Reúna-se com sua Diretoria, estabeleça os objetivos a ser atingido, convoque os seus “craques” para sua “seleção” e entre em campo para jogar o jogo como deve ser jogado e vencer a partida.

Alguns aspectos exigirão mais cuidados, tais como: o saneamento do cadastro dos empregados; a revisão completa dos processos internos de recrutamento, seleção, admissão, pagamento e mobilidade interna; a revisão dos processos relacionados à Segurança e Medicina do Trabalho e as Normas Regulamentadores aplicáveis à sua empresa; o “pente fino” nas políticas de gestão de pessoas que impactam diretamente no cumprimento de determinadas obrigações exigidas pelo eSocial e o inventário das demandas trabalhistas.

Se você ainda acha que a lista acima é “café pequeno” para o tempo que você tem, espere para começar. Mas, não espere muito, pois, daqui a pouco estaremos nos desejando feliz natal e próspero 2015 e então, poderá ser que aquele tempo que você teve e que não foi aproveitado, faça falta.

Possivelmente você encontrará resistências internas, daqueles que “sempre fizeram assim”, o que exigirá esforço dobrado de sua parte, não só nos aspectos técnicos do ajuste, mas, também, nos aspectos comportamentais, para promover a mudança de atitudes destes alguns para um novo tipo de gestão de pessoas dentro da empresa, mais regrado, mais cuidadoso, mais colaborativo por parte de todos.

Lembre-se do velho ditado “Não deixe para amanhã o que você pode fazer hoje”.

Aproveite o clima e trabalhe para transformar seu RH. Dar a ele o “status” e a relevância que um projeto deste porte e desta complexidade exige. Assuma o comando do projeto. Este é o seu momento. Sucesso.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/alo-rh-o-esocial-foi-adiado-mais-uma-vez-e-agora/77928/

» Porque meus funcionários não estão motivados?

Ainda confundimos entusiasmar com motivar

Arildo Ramos

Tenho recebido vários convites para realizar palestras ou treinamentos de motivação e muitos empresários me perguntam por que seus funcionários não se motivam e o que fazer para que isso aconteça.

Para tentar resolver este problema, que é muito mais comum do que possam imaginar, tenho duas respostas bem simples, mas se você refletir sobre elas muita coisa irá mudar.

1º) Quando percebemos que nossos funcionários estão desmotivados e demonstram não estarem envolvidos com os objetivos e metas da empresa tentamos encontrar meios de “motiva-los”. Estas ações em sua maioria estão voltadas para a satisfação pessoal e isso é o grande problema. Exemplo: criamos programas de incentivo, distribuímos aumentos, agregamos benefícios, realizamos eventos, etc. Estas ações não motivam, mas sim criam um entusiasmo momentâneo e no curto prazo, todos estão desmotivados novamente.

2º) O que sua empresa entende como motivação? O que sua empresa entende como engajamento? Quais as ações são produzidas neste sentido? Sua empresa possui RH ou DP?

Quando falamos em motivação, devemos entender que motivação são motivos que nos levam a fazer ou deixar de fazer algo e isso não é temporário. Motivar é criar motivos para que as pessoas atuem com satisfação e desejo de fazer sempre o melhor, não para outros, mas para si mesmo. Como? Com bom ambiente de trabalho, uma liderança eficaz, liberdade de participação, reconhecimento, investimento em talentos, feedback constante, falando a verdade, explicando metas e objetivos da empresa e principalmente, o que se espera de cada um.

Em nossas palestras com o tema Liderança, deixamos claro a todos que estão lideres que não adianta andar de chicote na mão e cara feia pelos corredores. Estas atitudes produzem medo, raiva e um “escudo” natural criando pré conceitos que dificultam o entendimento de comandos.

Na próxima vez que pensar em falar que seus funcionários estão desmotivados, responda as duas perguntas citadas acima.

Você motiva ou entusiasma seus funcionários?

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/porque-meus-funcionarios-nao-estao-motivados/77892/

» Recursos Humanos: ponto de partida para a formação de empresas de sucesso

O artigo traz uma reflexão sobre a importância do departamento de recursos humanos como uma ferramenta essencial para o sucesso empresarial, por trabalhar com uma das principais ferramentas da organização o colaborador

Grasielly pereira

O setor de Recursos Humanos está em processo de crescimento nos últimos anos. Sendo aplicável a qualquer tipo ou tamanho de empresa. Os pontos de trabalho focados por este setor referem-se a campos de conhecimento de aplicação de entrevistas, mudanças organizacionais, serviço social, plano de carreira, desenho de cargos, satisfação no trabalho, salários, encargos sociais, interpretação de leis trabalhistas, registros entre outros. Controlar pessoas não é uma tarefa fácil, tendo em vista a realidade do mundo do trabalho. Onde as empresas estão à procura de profissionais competentes, comprometidos e dispostos a encarar desafios em todos os níveis da organização. Pois o local de trabalho está deixando de ser ocupado por pessoas com funções determinadas, e passando a oferecer tarefas variadas e desafiadoras.

A área de Recursos Humanos vai muito além das tarefas de praxe de contratação, demissão e administração de pessoal, ela traz uma grande relevância para a organização no sentido de manter e desenvolver estratégias. Através da implantação na sua rotina de competências como capacidade de liderança, pensamento estratégico, flexibilidade, gestão de tempo, criatividade, inovação e responsabilidade social. Além de estimular os colaboradores a mudanças de atitudes que os afaste da chamada zona de conforto. Porque um bom colaborador procura mudar suas atitudes a fim de ganhar credibilidade.

Um ponto chave no contexto de RH é o aspecto LIDERANÇA. O líder além de conduzir ações, tem a capacidade de influenciar comportamentos, e é isso que o faz diferente. Há três características que são sempre identificadas: visão, inspiração e legitimidade. Visão porque ele “vê” mais longe e antes do que o resto do grupo os fatos que podem exercer influencia sobre si mesmo, sobre os liderados ou sobre o meio em que habitam. Inspiração porque é capaz de mobilizar as pessoas em função de uma ideia, uma missão, um valor que, em geral, deriva de sua “visão ampliada”. E Legitimidade, devido significar “coincidência entre o discurso e a pratica”, pois sem isso o líder torna-se uma falácia.

O departamento de RH esta sempre em busca de melhorar e expandir as relações de trabalho. O principal ponto de partida dessas ações está no estimulo a motivação. Visto que a motivação é uma espécie de energia que irá impulsionar os colaboradores numa determinada direção, a caminho do alcance de uma meta especifica. Como, por exemplo, num ambiente de trabalho pode existir motivação para se realizar uma determinada tarefa, baseando-se em alguma deficiência que existe e que terá que ser suprida para sua realização.

A partir da liberação de canais de crescimento no ambiente corporativo o colaborador irá apresentar crescimento acelerado, buscando aperfeiçoar-se constantemente e com isso obterá resultados cada vez melhores. Mas, para alcançar a realização de tal feito, é necessário que ações sejam colocadas em prática. Uma ideia razoável em ação é muito melhor que uma grande ideia arquivada.

Enquanto o RH estimula elementos como motivação e liderança por outro lado ele procura combater a tensão e o conflito interpessoal no cotidiano da empresa. É comum acontecer discordâncias entre as pessoas. Principalmente no momento em que existe mais de uma alternativa para a solução ou busca de um objetivo. As pessoas são diferentes entre si, pensam de forma diferente e isso leva a uma divergência de opiniões e atitudes. Diante disso, o departamento de RH busca deixar evidente aos colaboradores à importância da boa relação em equipe, os frutos que podem adquirir trabalhos juntos e o que podem perder se resolverem trabalhar individualmente.

Os profissionais de RH deparam-se todos os dias com problemas relacionados a distancia e clima social, rivalidades, limitações de liberdade, frustrações e pressão do grupo. Tendo em vista que nas relações humanas as atitudes estão intrinsicamente evidenciadas em virtude do contato do individuo com os demais membros do grupo. Destacando que a saída ou a chegada de um membro em um determinado grupo sempre irá provocar certa expectativa, que os indivíduos estão sempre competindo em uma disputa para ser o melhor, para se tornar chefe ou até para ter uma empresa mais rendável ou mais sólida que a do concorrente, muitas vezes uma pessoa tentará pôr um projeto ou uma ideia em prática, mas poderá sofrer a pressão do grupo para desistir da mesma, se esta não agradar aos demais membros.

O setor RH prega acima de tudo a ética profissional. Cada profissional deve exercer além dos princípios éticos comuns a todos os homens, deve seguir os procedimentos éticos de acordo com a profissão. Pois a ética é necessária em toda e qualquer relação. Nas relações comerciais ela vem assumindo um caráter cada vez mais importante. Ser honesto a sociedade e os clientes não é virtude nenhuma e sim obrigação.

Enfim, o setor de Recursos Humanos é extremamente importante para o crescimento de qualquer empresa, visto que a mesma irá trabalhar um elemento imprescindível para o alcance do sucesso, o colaborador. Através de uma boa equipe, formada por profissionais qualificados e preparados para realizar as tarefas do dia-a-dia, é que as organizações irão aumentar a qualidade dos seus produtos/serviços e agilizar todo o processo de trabalho, proporcionando ao cliente um produto/serviço de qualidade superior em tempo hábil.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/recursos-humanos-ponto-de-partida-para-a-formacao-de-empresas-de-sucesso/77834/

» Relações Interpessoais

Ao longo da vida, o individuo é o resultado da interação entre ele e as organizações e isso chega a ser um desafio diário principalmente para os profissionais da área de RH

Roberta Martins

Viver em sociedade não é viver só, pelo contrário, estamos obrigados a convivermos com outras pessoas, com personalidades diferentes e opiniões diversificadas. A relação interpessoal se baseia pela semelhança nas preferências entre as pessoas através as realidades externas, internas, ações e comportamentos. São os comportamentos que muitas vezes nos mostram os paradigmas existentes nas relações de trabalho ou pessoais. Você já se perguntou por que age de certa maneira a determinadas situações? Os fatores externos e internos pode explicar isso, através de padrões pré estabelecidos pela sociedade chamados de “corretos”. Mas o que é correto para mim, pode não ser para você. O que vai diferenciar é a forma como vemos e como tratamos a situação. Para entendermos melhor, podemos definir tudo isso em inteligência emocional. A expressão “Inteligência Emocional” cresceu popularmente com a publicação do livro Inteligência Emocional de Daniel Goleman em 1995, mas esse construto já é alvo de pesquisas desde a década de 90, com a publicação de dois artigos em jornais acadêmicos, por Peter Salovey e John D. Mayer. (Bar-on, Parker, 2002 p.81), vejamos alguns:

• Conhecer as próprias emoções;

• Administrar as emoções;

• Reconhecer as emoções dos outros.

Cada um desses nos mostra que é preciso nos conhecer melhor para conhecer ao outro e assim poder interagir de maneira harmoniosa. Usando desse princípio tudo flui de maneira natural afetando positivamente sua vida profissional, facilitando o desenvolvimento do “CHA” (conhecimentos, habilidades e atitudes) dentro da organização. Hoje sabemos que o profissional é completo, quando consegue atingir pelo menos dois desses conceitos. O conhecimento, qué é adquirido através dos estudos, a habilidade que é a capacidade de realizar tarefas e a atitude que é o querer fazer. Profissionais dotados desses três elementos é facilmente inserido no mercado de trabalho e provavelmente sua relação interpessoal é bem aflorada. Pessoas desse nível geralmente tentam aumentar os ganhos das empresas e diminuir as perdas, pois estão sempre abertas a novos desafios e propostas que são impostas pelos líderes, essas são as chamadas pessoas socialmente competentes.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/relacoes-interpessoais/77814/

» Onde está a alma do seu negócio?

Quer ter um RH estratégico? Comece decidindo em que lugar ficará a caixa no organograma

Claudio Cercachim

Uma das maneiras mais óbvias, fáceis e rápidas para posicionar estrategicamente o RH no negócio é colocá-lo sob reporte direto do principal executivo da organização (CEO, presidente, diretor geral ou proprietário). Tal ação elimina a discussão de que o RH não participa das grandes decisões ou do planejamento estratégico da empresa.

Lamentavelmente, na maioria das organizações, é prática comum subordinar o RH a algum outro nível da diretoria, por exemplo: diretoria administrativa/financeira, diretoria de operações, entre outras. Isso pode funcionar taticamente, mas estrategicamente não! O viés operacional do RH acaba sendo o mais requisitado e a área se mantém na zona de conforto, limitada em sua contribuição para a construção e execução da estratégia dos negócios.

É claro que não se trata apenas de movimentar uma caixa no organograma. Para sentar na cadeira de principal executivo de RH, o ocupante deve ter as competências necessárias, experiência e atitudes de um verdadeiro parceiro de negócios dos gestores da organização. Os gestores, por sua vez, devem exigir um RH forte e atuante, sem deixar de assumir sua responsabilidade como os verdadeiros administradores das suas equipes.

Todavia, se o CEO afirma não ter tempo para o RH, a situação é bem pior.

Felizmente, alguns CEOs não abrem mão de ter o RH ao seu lado, pois, para eles, está claro que a gestão estratégica de pessoas é fator decisivo para a entrega de todos os resultados esperados pelos clientes e pelos acionistas.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/rh-direto-com-o-ceo/77737/

» Onde está a alma do seu negócio?

Nelson Gonçalves

Há um conhecido provérbio português que diz ser a propaganda, a alma do negócio. Em minha opinião o provérbio ainda faz muito sentido! Mas, por incrível que pareça, em pleno século XXI, tem empresário que não acredita em propaganda e acha que isso tudo é uma grande bobagem ou coisa apenas para empresas que tem muito dinheiro pra “gastar”.

A comunicação – e quanto mais integrada melhor – ainda é o caminho mais curto para tornar uma marca, produto ou serviço, conhecidos do grande público. Veja o recente caso do grupo JBS e sua pretensão em transformar a marca Friboi em sinônimo de carne de qualidade ou a acirrada disputa entre as cervejarias. Henry Ford, o grande ícone da indústria automobilística, chegou a dizer, certa vez, que se algum dia lhe restasse um único dólar, ele o investiria em propaganda.

Um produto, marca ou serviço só será largamente demandado se estiver na mente do consumidor e a comunicação tem esse poder. Mesmo empresas que atuam no chamado marketing multinível, em princípio, avessas à publicidade, se renderam, e foram pra mídia. Quem não foi pra mídia paga, prolifera as redes sociais através dos milhares de perfis dos seus distribuidores.

Alma é um termo derivado do hebraico nephesh, que significa vida ou criatura, e também do latim animu, que significa "o que anima". Ou seja, a comunicação personifica produtos, marcas e serviços, dando-lhes vida, animando o consumidor, predispondo-o ao consumo. Ou seja, a propaganda não vende, o seu papel é levar o cliente até o lojista ou ao prestador de serviço. O que convenhamos, não é pouca coisa.

Vender é coisa para um preparado, motivado, estimulado, bem remunerado e capacitado time de vendas e atendimento, e é aqui, que muita gente patina, e não entende porque a propaganda não deu retorno na proporção do investimento.

Investir um milhão em propaganda e não capacitar adequadamente a estrutura de frente de loja, aquela que vai atender e interagir com o bem mais precioso de qualquer empresa - o cliente - é como preparar um banquete e esquecer os talheres. As pessoas vão comer, mas vão ficar lambuzadas e o anfitrião terá perdido a oportunidade de fazer a diferença.

No varejo é assim: o cliente, estimulado por um anúncio, entra na loja na expectativa de encontrar um banquete, com produtos de qualidade, preços honestos e um atendimento primoroso. E convenhamos, ele tem esse direito. Mas, a experiência pode ser um fracasso se nessa hora, no momento da verdade, faltar o principal: atenção, cortesia, foco, serviço, venda consultiva, conhecimento do produto, valor agregado, benefícios, motivação e um coração servidor por parte daquele que atende.

Em muito mercados, com investimento menor que um único anúncio na novela três, da Globo, por exemplo, é possível contratar uma boa palestra, auditório, som e turbinar o moral do time, deixando-o na mesma sintonia da campanha e aí você terá um banquete completo.

Obvio que capacitação e excelência não se resume a contratação de palestras pontuais e deve ser uma política de RH da empresa orientada a clientes. Como bem ensinou Sam Walton. “Só existe um chefe: o cliente. E ele pode demitir todas as pessoas da empresa. Do presidente à faxineira, simplesmente levando o seu dinheiro para gastar em outro lugar.” E ele fará isso toda vez que a empresa entender que basta anunciar para o caixa tilintar.

A propaganda é a alma do negócio, mas é no balcão que o milagre da venda acontece.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/onde-esta-a-alma-do-seu-negocio/77674/

» Os lados positivos dos conflitos no ambiente de trabalho

Uma visão mais profissional sobre essa questão aponta que, sabendo administrá-las, podem-se evitar crises internais

Ricardo M.

É muito comum a existência de conflitos em qualquer ambiente, até mesmo em casa ou em locais de lazer, todavia é ainda mais frequente haver opiniões adversas entre as pessoas em questões administrativas e isso não deve ser tratado com naturalidade e nem passar batido. Para uma gestão saudável, deve-se entender a situação e procurar possíveis soluções.

Uma visão mais profissional sobre essa questão aponta que, sabendo administrá-las, podem-se evitar crises internais e o mais importante, apresentar novas ideias e posicionamentos que direcionem para o crescimento. O primeiro passo para resolução deste problema é uma adequada gestão de comportamento organizacional.

Esse trabalho deve ser desenvolvido junto à área de recursos humanos, avaliando os comportamentos dos indivíduos e seus impactos no ambiente da organização. Com isso se permite uma ação mais assertiva de soluções de conflitos, entre outras questões, possibilitando reter talentos, evitar o turnover e promover engajamento e harmonia entre os stakeholders.

Além da simples gestão desses comportamentos é necessário que se vá além, ouvindo todos os lados envoltos em um conflito. Muitas vezes nessas questões estão envolvidos pontos cruciais para as empresas, como ideias inovadoras ou mesmo questões que estão prejudicando o crescimento da empresa.

Outro passo que recomendo para um gestor na hora que se vê frente a uma questão de conflito não é apenas colocar panos quentes sobre o tema como ocorre na maioria dos casos, e sim buscar entender o motivo principal do mesmo, sendo que por trás desse pode estar questões importantes sobre a empresa, mas que por falta de atenção os gestores ainda não se atentaram.

Lógico que a mediação é necessária, e para tanto o caminho é buscar juntar todos na resolução dos problemas, e não apenas os culpados ou errados como ocorre comumente. O desenvolvimento de uma equipe ocorre com estabelecimento de relações de confiança, caso contrário é certo que apenas serão vistos problemas.

Deve-se ter em mente que o ganha-perde ou o perde-perde são as piores formas de solucionar conflitos. Sendo interessante sempre buscar a relação ganha-ganha em que ambos os lados saiam ganhando, sem impor ou humilhar a outra parte.

O caminho para realmente mediar um conflito vai muito além de apenas buscar culpados ou o lado certo, o caminho é passar por um reposicionamento nas relações e buscar que isso se reverta a favor da empresa.

Muitas vezes, são nas situações adversas que se encontram os caminhos para o crescimento das empresas, e desta forma os conflitos não devem ser vistos como algo abominável, muito pelo contrário, nesse momento que se observam grandes oportunidades para crescer e desenvolver novos projetos. Isso pode fazer com que, em vez de buscar culpados desmotivando a equipe, se busque o crescimento, motivando-os, além de criar nos envolvidos no conflito uma maior paixão pela empresa em que trabalham.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-lados-positivos-dos-conflitos-no-ambiente-de-trabalho/77839/

» Sociedade no vermelho

Este texto trata de um relato real de como a falta de planejamento pode afundar uma empresa tão rápido quanto ela nasce. Como uma sociedade pode se tornar tremula quando os objetivos financeiros não são alcançados

José Douglas

Hoje conto a vocês uma história verídica de insucesso. É, aprendi a duras penas que "quando a cabeça não pensa, o corpo padece" - segundo dito popular.

Há algum tempo atrás recebi uma proposta, que a primeiro momento parecia algo inimaginável, algo que me colocou em estado de extase total. Estava trabalhando como coordenador de uma empresa de cursos, tudo estava indo muito bem e eu até estava gostando bastante, sabe aquela atividade que faz você colocar em prática tudo que aprendeu na faculdade e que estava adormecido, era bem assim que eu estava me sentindo. Coordenando pessoal do comercial, financeiro, etc.

Acredito que por estar desenvolvendo tão bem minhas atividades que o proprietário da empresa me fez uma proposta de sociedade. Me apresentou algo diferente do que estavamos acostumados a ver no mercado. Uma empresa de RH que ofereceria profissionais capacitados ao mercado. Tudo parecia perfeito, ele entraria com o capital financeiro e eu com o intelectual, até ai uma maravilha. Só que nem tudo que parece é. Na faculdade aprendi que um bom estudo de mercado, um plano de negócio bem elaborado pode ser a linha tênue entre o sucesso e o desastre. É isso ai que vocês estão pensando: "esse cara vai dizer que não fez isso, não acredito". Acreditem! a empougação por ter meu nome no contrato social da empresa me encheu os olhos de forma tal que toda teoria parecia desnecessária naquele momento. Pensei: se consigo cuidar bem da empresa dos outros, porque não cuidarei bem da minha empresa.

Há uma grande diferença entre administrar recursos e construir recursos. Uma empresa pode até nascer com um corpo financeiro sustentavél, mas se esse recurso não for bem administrado os recursos se esgotam, e isso é assim até nas minas de ouro.

Nossa empresa não nasceu "rica", mas meu sócio gostaria de ficar "rico" com os reais investidos. No primeiro mês, adaptação. No segundo mês, mal conseguimos paga a folha de funcionários. No terceiro mês: precisamos injetar capital. Dai por diante apenas cobrança por resultados. Ai eu pensei que deveria ter ficado onde estava. Como dizia minha avó: olho grande dá dor de barriga. E foi quase isso.

Eram dias interminaveis de tentar captar clientes, parcerias. Tentar atarir dinheiro.

No sexto mês de nossa empresa meu sócio não conseguia mais ver o "vermelho" e decidimos encerrar as atividades. Até porque nossa convivência já estava quase "vermelha".

Aprendi a lição! Qualquer tipo de empresa que pretendemos iniciar necessita de mauito tempo de pesquisas e preparação. Tolo é quem acredita que qualquer um pode iniciar uma nova empresa sem qualquer tipo de estudo de viabilidade, analise de mercado, projeção financeira, analise de riscos, etc. Os conhecimentos teóricos repassados na faculdade não são por acaso. Aprendi o significado das palavras "analise" e "riscos".

Hoje, estou prestes a iniciar um novo negócio. Claro que com toda cautela e pesquisa.

Nada incomum ao mercado. Novos ramos de negócios precisam de novas perspectivas, novas iniciativas, novas ferramentas, novas reações. O novo é desconhecido e precisa de pessoas preparadas para desbravar caminhos. Muito mais do que isso, precisa de mapas e estes são desenhados pelo conhecimento obtido através de pesquisas, estudos e analises.

Muitas pessoas ainda vão ler este texto e pensar que não pode acontecer com elas. Muitos ainda irão insistir em fazer do jeito errado. Pra essas pessoas deixo meus votos de sucesso, mas que estejam preparadas para algo pior.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/sociedade-no-vermelho/77566/

» Você é responsável pelo que diz, não pelo que os outros entendem!...Será?

Uma nova visão sobre essa afirmação tão 'admirada' no Facebook

Wesley Aguiar

Se você utiliza com constância o Facebook, certamente já se deparou com tal frase e mais ainda, acabou utilizando-a como ‘jargão’ em algumas oportunidades, principalmente ao longo de uma discussão, onde o 'Estopim' fora, a falta de compreensão em sua colocação. De uma forma ou de outra, algumas pessoas têm o hábito, de ‘tentar’ transferir sua culpa com ralação à consequência de determinadas ações. Como fazer então para conseguir administrar tal situação e conseguir ampliar a visão levantando as possíveis causas de conflitos como esse?

Afinal, você é ou não responsável pelo que os outros entendem?

Uma coisa é certa, você é sim, responsável pelo que diz!

Após assistir uma das palestras efetuadas pelos professores José Miguel e Professora Célia Lima, durante o projeto “III TEAL - Turismo Empresarial ao Ar Livre”, desenvolvido pela Escola Técnica (ETEC) de Presidente Venceslau – SP, é possível ter a oportunidade de 'reavaliar' a resposta para a pergunta citada anteriormente, pode-se então chegar à conclusão de que as pessoas são sim, responsáveis também pela forma que os outros recebem suas informações.

Os palestrantes utilizaram a seguinte 'situação':

"Uma menina pensando consigo mesma fala:

- Pode parecer bobo, mas eu sinto falta de ver estrelas!

Um segundo personagem 'bate' em sua cabeça e consequentemente um monte de estrelas (com significado fictício de dor) aparecem, e ele diz:

- Pronto!!(fala o segundo personagem, feliz, sentindo que realizou o desejo da primeira)

Ela com as mãos na cabeça, olha as "estrelas de dor" e diz:

- Nossa! Obrigada!

Ela "viu estrelas", mas não falou qual tipo de estrela queria ver!"

De uma forma ‘cômica’, foi proposto ao auditório um caso crítico sobre a sua forma de "COMUNICAÇÃO".

A personagem principal enviou uma ‘mensagem’ expressando seu desejo de ver estrelas, um personagem secundário recebeu a mensagem de outra forma, porém que indiretamente supriu o desejo da primeira personagem, que era ver estrelas, mas sua colocação não foi clara o suficiente para o ‘receptor’.

Para dar prosseguimento ao assunto é necessário que se faça entendido o que é, em si, o processo de ”COMUNICAÇÃO”.

De acordo com Lani Arredondo “Diversos problemas poderiam ser evitados, melhorando a nossa habilidade de interagir com os outros. O objetivo da “COMUNICAÇÃO” é criar, manter e/ou desenvolver a conexão entre as pessoas”. Ou seja, só será possível fazer-se compreendido a partir do momento em que um indivíduo consiga trabalhar e praticar suas habilidades comunicativas.

Tomando ainda por base que, a “COMUNICAÇÃO” é um processo interativo e de conexão com as pessoas, como sugere Lani. O mesmo sentido comunicativo parte da seguinte composição básica:

Emissor– Aquele que envia a mensagem

Receptor– Aquele que recebe a mensagem

Mensagem – Objeto da comunicação

Sendo assim, é preciso ter bem definidos os papeis de cada agente da “COMUNICAÇÃO”, seja ele em uma negociação, discussão, relação profissional ou pessoal. Feita tal análise, determina-se então a posição de cada pessoa no processo de comunicação.

Trazendo novamente a pergunta principal, sobre a sua responsabilidade como ‘Emissor’, e pelo entendimento do ‘Receptor’ para como o objeto da ‘Mensagem’ enviada, pode-se afirmar então que, não é sem si, “O QUE VOCÊ FALA”, mas “A FORMA (E AS INFORMAÇÕES CONTIDAS NA MENSAGEM) QUE VOCÊ FALA”.

Partindo deste pressuposto, da história apresentada e da composição básica da “COMUNICAÇÃO”, chega-se a conclusão de que, na maioria dos casos:

“Você é sim, responsável pela forma com a qual as pessoas entendem a sua mensagem”.

Considerando o que diz Leni a respeito de “COMUNICAÇÃO”, que este seja o ato de interagir e conectar-se a outros indivíduos, pode-se também agregar uma informação que, de acordo com Karin Khoury, é muito importante para o processo comunicativo, ou seja:

“Para alcançar uma comunicação eficiente, proponho, a seguir, o desenvolvimento de algumas habilidades:

Congruência: Significa que, ao falar, suas palavras, seu corpo, seu tom de voz e suas ações transmitem a mesma mensagem. Se você transmitir ‘falsidade’ ao se comunicar, comprometerá sua credibilidade.

Assertividade: Supõe que você vai apresentar seu ponto de vista sem agressividade, respeitando a visão de mundo do seu interlocutor.

Empatia ou ‘rapport’: Para desenvolver empatia com seu interlocutor, respeite seu ponto de vista, o que não significa que você tenha de concordar com ele. Você criará empatia ao transmitir respeito ao se comunicar não só com as palavras, mas também com seus gestos e tom de voz.

Descrever o conflito: Descrever os fatos de forma simples, objetiva, usando palavras que denotem respeito pelo seu interlocutor e que não deem margem a ambiguidades, evitando rotular seu interlocutor e usar palavras ofensivas.

Exprimir seus sentimentos: exprimir eficazmente como você se sente diante dos fatos, assumir a responsabilidade por suas opiniões e sentimentos.

Acordo: Especificar as mudanças desejadas ou os padrões de qualidade esperados de maneira clara, verificar se o acordo é possível levando em conta os impedimentos.”

Considerando todas as informações pertinentes ao assunto “COMUNICAÇÃO”, a visão dos professores José Miguel e Celia lima durante sua palestra, a base comunicativa e seus processos, é possível então, chegar à conclusão 'diferenciada' que contradiz a popular frase interrogativa do Facebook tema deste artigo, convertendo-a então a um novo parâmetro coerente com todas afirmativas lançadas anteriormente, formando assim uma nova proposta, sendo esta a de que:

“VOCÊ É RESPONSÁVEL PELO QUE FALA, "E TAMBÉM" PELO QUE OS OUTROS ENTENDEM!”

Enfim, é preciso ater-se a pequenos detalhes relacionados à 'COMUNICAÇÃO', pois quando bem administrado, esse processo poderá abrir-lhe portas incríveis no universo pessoal e mais ainda no profissional. Quando você começa buscar mais conhecimento, a ‘carga’ de conteúdo intelectual expande-se dentro de si, porém um profissional que pode-se considerar de sucesso não é simplesmente aquele que tem toda a base teórica, seja ela qual for, o profissional de sucesso é aquele que sabe homogeneizar tudo isso e colocar em prática ao longo de seu dia-a-dia em suas relações pessoais, o que o levará cada vez mais a subir degraus em sua escada rumo a conquista de uma carreira promissora e admirável!

SUCESSO EM SUA CAMINHADA!

Leia também outro artigo do autor com o tema: "Como fazer uma comunicação assertiva"

Blog do autor: Fênix Estratégias Empresariais

REFERÊNCIAS

MIGUEL, José. Conatdor e Educador na ETEC (Escola Técnica) Milton Gazzetti de Presidente Venceslau-SP

LIMA, Célia. Educadora e Coordenadora da ETEC (Escola Técnica) Milton Gazzetti de Presidente Venceslau-SP.

ARREDONDO, Lani. Aprenda a se comunicar com habilidade e clareza; 24 técnicas para tornar sua comunicação mais eficiente e seu dia-a-dia mais produtivo. Coleção desenvolvimento Profissional. Revista VOCÊ S/A, p. 07

KHOURY, Karin. Vire a página; Estratégias para resolver conflitos. Ed. 7. 2005, p. 23/24.

Wesley Aguiar - Gestor em Rh - Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos – Universidade Metodista – 2012 / Técnico em Administração – Centro Paula Souza – Etec Milton Gazzetti – Presidente Venceslau–SP - 2013 / Pós-Graduando – Consultoria, Assessoria e Gestão de Projetos – REGES – Dracena –SP / Educador de Cursos em Administração Comercial e Informática – Escolas Profissionalizantes de Presidente Venceslau - SP / Prepara-se para atuar diretamente como consultor em Rh, palestrante e também para ministrar cursos profissionais e implantar escritório próprio.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/voce-e-responsavel-pelo-que-diz-nao-pelo-que-os-outros-entendem-sera/77499/

» Quanto tempo você perdeu hoje!?

É fato que a gestão do tempo é muito importante, disso todo mundo sabe. A questão é: você tem observado com atenção onde tem gastado seu tempo no dia-a-dia? Muitas vezes sequer percebemos quanto tempo perdemos em atividades inúteis, como por exemplo as redes sociais – e isso é assustador

Vitor Augusto

Para os nascidos antes do "boom" da internet esse texto vai parecer um pouco exagerado, para os nascidos depois disso, será quase um relato de caso.

Quão bem aproveitado é o seu tempo durante o dia? Faça um reflexão sincera. Todos os dias você consegue realizar tudo o que tinha planejado ou programado anteriormente?

Para os nascidos depois do "boom" da internet (e para aqueles que são tão aficionados quanto) responder essa pergunta, com sinceridade, assusta muito. A internet – mais especificamente, as redes sociais – tem tomado um tempo fora do normal de todos nós. Quanto tempo (no total), por dia, você utiliza sua conta do Facebook, Twitter, YouTube, WhatsApp, Google+ e etc? E você já se perguntou o que está ganhando ou perdendo com isso?

Estamos vivendo hoje tempos em que a relação virtual nos consome diariamente. E qual o retorno disso? O que você realmente aprende nas redes sociais? O que você produz nelas? O que você lê que tem algum valor? Ou é tudo uma grande perda de tempo!? Reflita.

Veja bem, tenho plena ciência de todos os benefícios que a internet nos trouxe (e continua trazendo). A questão aqui é outra. É perceber que, assim como todas as outras ferramentas que temos atualmente, a internet também deve ser usada com parcimônia. Existe muito conteúdo de qualidade na web, muitas maneiras de se aprender, produzir e construir – mas tudo isso depende única e exclusivamente de você e de como aproveita essa ferramenta.

Depois de fazer a sua reflexão e observar a tabela. Qual a sua categoria de usuário? Conseguiu se identificar? Acredito que muitas pessoas aqui estejam classificadas como usuários "pesados". Usuários estes que não conseguem ficar sequer um dia sem acessar as principais redes sociais. Usuários que não percebem mais quanto tempo têm investido em algo sem retorno algum.

Imagine-se sendo então um usuário classificado como "pesado". Cerca de 7h00 do seu dia estão conectadas diretamente às redes socias. Isso não quer dizer que ao mesmo tempo você não possa estar realizando outras atividades (trabalho, estudos, reuniões e etc). Porém, irrefutavelmente, isso quer dizer que você não está se dedicando 100% a esta outra atividade. E é ai que mora o perigo.

Quantas reuniões, aulas, estudos e relacionamentos são interferidos devido a esse uso constante da internet? Quantas oportunidades nós já perdemos ou estragamos por isso?

É essa a minha reflexão final. Não estou e nem sou diferente da maioria de vocês. Também sou um utilizador pesado das redes sociais e nos últimos dias comecei a pensar melhor sobre quanto tempo tenho perdido por causa disso e fiquei, de verdade, assustado.

Resgatando agora a frase atribuída ao físico alemão, Albert Einstein: “Temo o dia em que a tecnologia irá superar nossa interação humana. O mundo terá uma geração de idiotas” – redes sociais!?

Reflita, tente ficar mais atento e se policiar. O tempo é algo que deve ser bem utilizado, afinal, é um recurso escasso (e raro) e que até hoje não sabemos ao certo como melhor aproveitá-lo no nosso dia-a-dia.

Tempo, cuide bem do seu.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/quanto-tempo-voce-perdeu-hoje/77332/

» Como a Administração pode mudar o Brasil?

Mais que um “canudo” a ser obtido para ostentar na parede da casa para os amigos ou no escritório para os clientes, a Administração é uma competência que deve ser posta a serviço da sociedade.

Pedro Papastawridis

Muito se fala sobre a importância de uma formação acadêmica para o futuro do ser humano, sobretudo pelo mito da ascensão social que nossa sociedade alimentou ao longo de nossa história quanto à educação superior, na medida em que o detentor de diploma de graduação era tratado como “Doutor”. Porém, mais que um pedaço de papel, a graduação é um conjunto de competências que se agregam àquelas já existentes em cada indivíduo. Logo, depende de cada um de nós o emprego dessas competências em benefício próprio e da sociedade.

Nesse ponto de nossa conversa, surge o seguinte questionamento: qual é o papel do curso de Administração, no que tange ao contexto econômico-social de nosso país?

Preliminarmente, cabe lembrar que a Administração é a ciência que trata do processo decisório, de forma a torná-lo eficiente, eficaz e dotado de efetividade. Em vista disso, saber administrar é saber tomar decisões, o que envolve materiais, equipamentos, metodologia e, principalmente, o ser humano, que é, ao mesmo tempo, igual por natureza e capaz de fazer a diferença por si só.

Assim, o papel da Administração no contexto brasileiro, caracterizado pela diversidade cultural e pela riqueza de recursos naturais, é o de potencializar a competitividade nacional pela melhoria da eficiência dos processos de negócios, pela eficácia do processo decisório e pelo aumento da efetividade das organizações públicas e privadas. Afinal de contas, passamos por um momento em que a nossa competitividade está ficando cada vez mais aquém daquela verificadas em nossos parceiros dos BRICS e de países, até então, afetados pela grave crise do sistema financeiro internacional que teve origem nos Estados Unidos em 2007, tal é o caso dos países europeus. Some-se a isso a sucessão de eventos que podem contribuir com um cenário de estagflação em nosso país neste ano e no próximo, como é o caso do aumento dos gastos públicos, o arrefecimento do consumo das famílias pelo seu crescente endividamento e o risco do esvaziamento da bolha imobiliária nas principais metrópoles nacionais.

Dessa forma, o profissional que pretende se formar nessa área tem que se conscientizar de que a Administração não é só mais um “canudo” a ser obtido para ostentar na parede da casa para os amigos ou no escritório para os clientes. Trata-se de uma competência que deve ser posta a serviço da sociedade, com vistas ao atendimento das necessidades desse agrupamento de pessoas de forma a fazer mais com menos e prover cada vez mais benefícios com planejamento, organização, direção e controle adequados. Também se trata de agir com ética, pois nenhuma profissão deve se prestar ao atendimento de interesses de poucos em detrimento do todo, ainda que o dinamismo do ambiente de negócios brasileiro e a competição internacional causem um pouco de insegurança e/ou descrença no futuro.

Portanto, a Administração se resume a isto: administrar-se para administrar em benefício de todos, já que o sucesso ou o fracasso de uma empreitada só depende daqueles que estão envolvidos com ela, o que passa pela determinação em ir além, pela disciplina na construção de resultados e pela fé no alcance de objetivos.

Fiquem com Deus e um forte abraço, sobretudo à doce Tatiane pela sua inspiração a este que lhes escreve.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/cotidiano/como-a-administracao-pode-mudar-o-brasil/77358/

» Lugar de mulher é... em todo lugar!

Artigo inspirado no case 'MMM - Meu Móvel de Madeira' onde o sistema de seleção e progressão de carreira coloca homens e mulheres em posições equilibradas

Tereza Karam

Aquele ditado popular de que lugar de mulher é na cozinha, já era!!! Lugar de mulher é em todo o lugar onde ela possa utilizar suas habilidades, respeitando suas características intrínsecas. Não funcionamos como os homens, mesmo que tenhamos as mesmas atividades laborais que eles. Infelizmente, as estatísticas financeiras ainda não são igualitárias (segundo uma pesquisa da Mercer - Consultoria de RH, veiculada na Revista Você S/A em dezembro de 2012, uma profissional ganha 29% menos que seu colega de trabalho homem).

Por outro lado, no Brasil, as mulheres representam 60% entre os milhões de universitários recém graduados que entram para o mercado a cada ano, incluindo profissões anteriormente de predominância masculina.

Uma característica, que tem incomodado os homens, quando se comparam, é o fato da mulher parecer ‘multitask’ e assim, mais eficiente que eles. A resposta está na diferença do funcionamento cerebral:

• O corpo caloso, que faz a comunicação entre os dois hemisférios cerebrais (direito e esquerdo) nas mulheres é mais denso e desenvolvido, proporcionando melhor integração entre os dois hemisférios.

• Assim, a mulher faz o link entre razão e emoção mais rapidamente, decifrando sinais visuais e verbais com muita eficiência.

• Como processa várias informações ao mesmo tempo, parece ser multitask, aparentando uma polivalência nas atividades.

Cérebro com os dois hemisférios e o corpo caloso que faz a ligação entre eles

Em termos empresariais, a mulher utiliza esta capacidade cerebral no relacionamento interpessoal, ocorrendo maior probabilidade de descobrir a motivação intrínseca de cada funcionário. Tendo oportunidade, ela cria condições de trabalho para que produzam com qualidade e satisfação. Ganha a empresa e ganham os funcionários.

Em visita a empresa ‘Meu Móvel de Madeira’, identifiquei a prevalência de mulheres no seu quadro laboral. E a pergunta para o empresário Ronald Heinrichs, que não consegui calar foi:

- Pura coincidência ou opção?

Ele explicou que o quadro de mulheres é maior em função de iniciarem no atendimento ao cliente. A empresa atua com ‘e-commerce’ mas, uma vez dentro da empresa, a ascensão da mulher não tem limites.

Conversamos com a funcionária Vanessa que produz os ambientes veiculados na mídia. Ela utiliza a sua capacidade de comunicação e sua boa permeabilidade no comércio local, para montar cenários completos com objetos emprestados, uma vez que nem todos são produtos vendidos na empresa. Vanessa iniciou como atendente ao telefone e suas habilidades e interesse foram aproveitados para um cargo ainda em denominação, mas sem dúvida alguma, um trabalho imprescindível, pois a valorização dos produtos que a empresa oferece passa pelas mãos dela.

Passeando pela empresa chegamos ao depósito, intitulado pelo empresário de “Caixa Forte” onde os produtos são estocados. Para nossa surpresa, a responsável pela logística é uma mulher no comando de vários homens.

Nos dois casos citados, cargos distintos ... responsabilidades distintas ... uso de todas as habilidades femininas.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/lugar-de-mulher-e-em-todo-lugar/77338/

» Gestão de conflitos com a equipe

Como trabalhar e atuar com conflitos de equipe

Dennis Cid

O conflito se instala quando existe divergência de opiniões entre duas pessoas ou entre áreas de uma empresa.

Muitas vezes esses conflitos são causados por egos inflados, jogos de poder, ambições destrutivas, metas altas que os gestores impõem aos seus colaboradores ou quando existe a possibilidade de demissão em massa, fazendo com que muitas vezes o colaborador burle os sistemas e processos empresariais para atingir as metas, pensando somente na sua sobrevivência dentro da empresa.

Mas, isso tudo, é o resultado de um sistema fraco causado por uma cultura empresarial do MEDO DE PERDER O EMPREGO, que propicia este tipo de comportamento, ou seja, o LUCRO a qualquer custo ou se não... RUA!

Há algum tempo atrás li um livro que indico a toda pessoa que queira conhecer o que é ser um gestor de sucesso, “Transformando Suor em Ouro”, do técnico de vôlei Bernardinho, ele demonstra exatamente como se tornou uma referência em gestão de equipe, mostrando quais os conflitos que ele enfrentou na sua carreia pessoal como jogador, o quanto teve que estudar para superar sua falta de experiência como técnico do Perugia da Itália, mas principalmente como ele venceu cada um destes conflitos em gestão de pessoas, vale a pena ler e aprender.

A pessoa que ambiciona ter o cargo de gestor tem que saber dividir a responsabilidade do projeto com seus colaboradores, pois, desta forma eles se sentem responsáveis e trabalham mais e melhor, saber dividir essa responsabilidade é um grande exercício de desapego para o futuro ou atual gestor, ele tem que ver o potencial da pessoa onde ninguém viu e a deixar brilhar, sem medo de ser feliz.

Como líder deve criar um ambiente corporativo e colaborativo positivo, pois ele sabe que não faz nada sozinho, o sucesso verdadeiro é resultado de uma equipe forte, treinada, bem orientada e comprometida com o sucesso empresarial.

O gestor deve conhecer cada colaborador e suas motivações individuais e tornar a somatória destas motivações como incentivo do sucesso coletivo, algumas empresas usam a participação nos lucros como o incentivador coletivo, para a realização dos sonhos individuais dos colaboradores.

Temos que aceitar que o conflito faz parte do jogo da vida e pode ser utilizado de forma positiva, pois colocamos nossas opiniões e questionamentos para a solução de algum problema, as pessoas gostam de se sobressair no conflito mostrando grande conhecimento e sendo reconhecidas como salvadoras da pátria.

Muitas vezes vejo conflitos entre áreas, uma área culpando a outra por não ter atingido as suas metas empresariais, isso pode ser corrigido com a mudança da cultura da empresa, tornando o ambiente mais colaborativo, neste ponto o RH da empresa é peça fundamental para fazer esta ligação, mostrando que cada área é cliente/provedor de serviços da outra, com isso desenvolvemos uma consciência coletiva com o foco no objetivo a ser atingido que é a lucratividade e perpetuidade da empresa e não no objetivo individual da área.

Lembre-se que o sonho do empresário é ver sua empresa reconhecida com lucrativa, do gestor é ver sua área reconhecida pelos seus superiores, já do ponto de vista do colaborador é ser reconhecido pelo gestor e todos trabalham para o beneficio da sociedade, tendo dela o seu reconhecimento, observe que em tudo na vida existe conflitos de interesse que teremos que saber lidar.

Caro leitor, finalizando nosso texto, temos que aprender a tirar benefícios de um bom conflito vendo seu lado positivo, fazendo uma comparação com os conflitos do dia a dia empresarial, com de uma família, existem conflitos e conchavos, mas o mais importante é saber lidar, aprender e superar cada conflito como um desafio.

Afinal, a vida é um eterno aprendizado.

Sucesso e até breve.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/gestao-de-conflitos-com-a-equipe/77336/

» Elaboração e aplicação da pesquisa de clima organizacional

Conheçam um dos principais indicadores de recursos humanos.

Marcia Mantovani

O clima organizacional “constitui o meio interno da organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização” (LUZ, 2003, p. 12) e a pesquisa de clima organizacional visa mensurar gerar informações que ajudam a identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho, ou seja, pontos de satisfação ou insatisfação de acordo com a visão do colaborador, mas infelizmente poucas empresas tem o interesse de ouvir a opinião ou expectativas profissionais e pessoais dos seus clientes internos.

Além da pesquisa de clima organizacional existem outras ferramentas que podem auxiliar a empresa a mensurar se o clima organizacional está bom ou ruim, como:

• Contato direto dos gerentes com os subordinados (conversas no corredor, reuniões, cafezinho, feedback da avaliação de desempenho ou experiência, entre outros);

• Entrevista de desligamento (quando o RH aplica um questionário padrão para identificar os motivos pelo qual o colaborador esta se desligando da empresa ou se o mesmo tem alguma sugestão de melhoria para apresentar);

• Entrevista do serviço social (aplicada pela assistente social normalmente em grandes empresas quando um colaborador apresenta problema pessoal que pode interferir no seu desempenho);

• Programa de sugestões (normalmente as empresas criam caixinhas e colocam em locais estratégicos para que os colaboradores possam sugerir melhorias nas suas condições de trabalho);

• Reuniões (entre o departamento de relações trabalhista da empresa e os colaboradores visando evitar conflitos coletivos de trabalho, como greves, desperdícios, vandalismo, entre outros);

• Linha direta com o presidente (numero específico para falar com o presidente e fazer reclamações ou sugestões visando melhorar o ambiente de trabalho);

• Café da manhã com gestores (realizado normalmente 01 vez por semana ou 01 vez por mês, para um bate papo mais informal com os colaboradores visando identificar possíveis fontes de problemas).

Na pesquisa de clima organizacional a empresa busca saber a opinião dos colaboradores em relação às variáveis organizacionais, que são aspectos da empresa que podem causar satisfação ou insatisfação nos colaboradores, ou seja, é a visão do colaborador em relação a elas. As principais variáveis utilizadas:

• Processo de trabalho (avalia a adaptação aos processos, horário e volume de trabalho);

• Remuneração e benefícios (avalia se os mesmos atendem as necessidades e expectativas dos colaboradores);

• Liderança (avalia os gerentes de linha em relação aos feedbacks oferecidos, supervisão, capacidade técnica, entre outros);

• Relacionamento departamental (avalia o grau de cooperação e convivência entre departamentos);

• Relacionamento interpessoal (avalia a qualidade das relações pessoais entre os colaboradores);

• Processo de comunicação (avalia a divulgação das informações dentro da empresa);

• Treinamento (avalia as ofertas de desenvolvimento oferecidas pela empresa);

• Progresso profissional (avalia as oportunidades de promoção e crescimento de carreira dentro da empresa);

• Processo decisório (avalia se o processo é participativo, centralizador ou descentralizador);

• Condições de trabalho (avalia a qualidade e conforto das instalações e recursos oferecidos para a execução do trabalho);

• Imagem da empresa (avalia a percepção dos colaboradores sobre como a empresa é percebida no mercado);

• Ética e responsabilidade social (avalia se a empresa cumpre suas obrigações fiscais, se possui projetos de responsabilidade social, se cumpre as promessas divulgadas);

• Políticas e processos de RH (avalia o funcionamento do DP, avaliação de desempenho, recrutamento interno, entre outros processos de RH);

• Planejamento e organização (avalia quanto à empresa é clara na divulgação de seus objetivos e planos departamentais e organizacionais);

• Principais fatores que podem motivar ou desmotivar os colaboradores de maneira geral;

• Qualidade de vida (avalia a segurança e medicina no trabalho, preocupação com o nível de estresse, vida social, saúde, finanças pessoais, entre outros).

Todas essas variáveis podem impactar positiva ou negativamente no clima organizacional e consequentemente no desempenho dos colaboradores.

O planejamento da pesquisa pode ser realizado através das seguintes etapas:

• Obtenção da aprovação e apoio da diretoria sênior, pois caracteriza que um compromisso foi assumido e que as mudanças serão implementadas posteriormente, sem o comprometimento da alta administração fica inviável realizar a pesquisa de clima ou qualquer outro projeto de RH;

• Definir o objetivo da pesquisa que pode ser avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à empresa ou impacto de alguma mudança ou projeto implantado;

• Definir o público-alvo, ou seja, para quem será aplicada a pesquisa, que pode ser para todos os colaboradores ou parte deles (filial, terceirizados, estagiários ou departamentos);

• Definir quem vai conduzir a pesquisa, que pode ser através da equipe de RH ou de uma consultoria externa especializada, cada uma tem suas vantagens e desvantagens, é preciso analisar antes de escolher, especialmente em relação aos custos e qualidade do trabalho;

• Definir a técnica a ser utilizada, ou seja, como será aplicada a pesquisa, se vai ser através de um questionário, entrevista ou painel de debates, a mais utilizada é o questionário que pode ser aplicado online ou software especifico (em empresas de médio e grande porte, com mais de 50 colaboradores, ou com a maioria dos colaborados com cargos técnicos e administrativos) ou impresso (em empresas de pequeno porte, com menos de 50 colaboradores, ou com a maioria dos colaboradores no nível operacional);

• Definir a periodicidade, a pesquisa deve ser realizada anualmente ou a cada dois anos, periodicidade superior a dois anos pode trazer surpresas desagradáveis à empresa, também deve ser em um momento de neutralidade e calma, não adianta aplicar no meio de mudanças ou crises, pois o clima não estará propicio para isto podendo impactar nos resultados finais, a data agendada também não pode comprometer o processo produtivo da empresa, por isto, deve-se combinar com o responsável a melhor data;

• Definir as variáveis organizacionais a serem pesquisadas com base no objetivo da pesquisa, normalmente de oito a doze variáveis, a correta escolha delas impacta diretamente no sucesso da pesquisa, recomenda-se que de uma pesquisa para outra se mantenha um bloco de perguntas padrão, para facilitar a comparação dos resultados da pesquisa;

• Montagem e validação do instrumento de pesquisa, nesta etapa são elaboradas as perguntas com suas respectivas opções de respostas com base nas variáveis escolhidas, para cada variável pode haver mais de uma pergunta, dependendo do grau de importância dela e o que a empresa quer saber, mas não pode ter um numero excessivo (mais de 100 perguntas) para não gerar monotonia e os colaboradores responderem de qualquer jeito, por exemplo, para a variável treinamento podemos utilizar perguntas como “qual a frequência dos treinamentos oferecidos pela empresa?” cuja resposta pode ser mensal, semestral, anual, e nunca.

Deve-se evitar opções de resposta como sim ou não, pois pode limitar a resposta, se o colaborador gostaria de responder talvez provavelmente irá mentir comprometendo o resultado da pesquisa, de preferência para respostas em forma de escala como sempre/quase sempre/raramente/nunca, ou ótimo/bom/regular/ruim/péssimo, outra sugestão é incluir a resposta “não tenho opinião” nas perguntas que não são direcionadas a todos os colaboradores, o tipo de resposta depende do formato da pergunta.

Depois que o bloco de perguntas esta pronto, deve ser enviado para os gestores aprovarem, e caso necessário realizar as alterações, em seguida é realizada a validação da pesquisa através da aplicação do questionário a dois ou quatro colaboradores para ter certeza que as perguntas serão compreendidas pelos demais, pois as mesmas devem estar de acordo com a linguagem do público-alvo. No livro gestão de clima organizacional do autor Ricardo Luz vocês podem encontrar vários modelos de perguntas e respostas que podem ajudar na formulação dos questionários.

Antes da aplicação é preciso divulgar a pesquisa informando aos colaboradores os objetivos, data, local, forma de aplicação da pesquisa, para que todos compreendam e participem. Essa divulgação pode ser realizada através da intranet, mural de avisos, reuniões, jornal interno, entre outras ferramentas de endomarketing. Em seguida acontece à aplicação que deve ser realizada no próprio local de trabalho pela equipe de RH ou consultoria, o mais indicado é a consultoria devido a sua imparcialidade, ou seja, são neutros no processo deixando os colaboradores mais a vontade na hora de responder, mas nunca pelos gestores ou superiores imediatos, pois podem inibir os colaboradores, eles não deverão ser identificados pelos nomes apenas pelo departamento, no caso dos colaboradores com cargos operacionais devem ser acompanhados para sanar possíveis dúvidas, e garantir a assertividade da pesquisa, pois se o colaborador tiver alguma dúvida pode responder de qualquer jeito.

O responsável pela aplicação vai preparar a sala e os formulários, a aplicação deve ser realizada em sala reservada, com 02 a 05 colaboradores, onde deve fazer uma explicação prévia do questionário antes da aplicação. Os dados podem ser coletados e tabulados por meio eletrônico através de um software especifico onde a empresa disponibiliza computadores para este fim, ou sistema online quando é enviado o link da pesquisa por e-mail e os colaboradores respondem dentro de um período determinado no próprio computador, neste caso os dados são tabulados automaticamente, pois tanto o sistema quanto o software gera relatórios com os resultados da pesquisa.

Ou por meio manual através do preenchimento de questionários impressos, que são recolhidos no final da aplicação, para tabulação dos dados deve-se pegar os resultados de pergunta por pergunta, por exemplo uma pesquisa aplicada a 20 pessoas, onde na pergunta “você esta satisfeito com seu salario atual?” 10 responderam sempre, 05 quase sempre e 05 nunca, através de tratamento matemático em uma planilha do Excel os dados são transformados em %, que seriam respectivamente 50%, 25% e 25%, ambas as técnicas geram %s e gráficos que indicam o grau de satisfação dos colaboradores em relação as variáveis organizacionais pesquisadas, os resultados podem ser classificados por pergunta, por variável, por departamento, ou como a empresa achar necessário.

E por fim a documentação, ou seja, a emissão dos relatórios que devem apresentar gráficos para representar os dados tabulados da pesquisa acompanhados de comentários com interpretação destes dados, esta interpretação pode ser realizada da seguinte forma, se na pergunta “o lanche servido no refeitório é” 20% respondeu ótimo, 15% bom, 30% regular e 35% ruim, significa que 35% dos colaboradores esta satisfeito com o lanche, e 65% esta insatisfeito, ou seja, neste caso ótimo e bom representam a satisfação, e regular e ruim representam insatisfação, este comentário também pode ser fundamentado com citações de autores de livros da área de gestão de pessoas.

Também deve conter um resumo dos principais pontos positivos e pontos críticos, e no final sugestões de medidas que a empresa pode tomar a fim de modificar esses pontos críticos, é muito importante a apresentação visual (cores e ABNT) deste relatório para que os gestores sintam o impacto do mesmo.

Depois da pesquisa aplicada, tabulada e documentada é preciso divulgar os resultados, primeiramente deve-se divulgar para os gestores através de uma reunião onde será entregue um exemplar do relatório para cada gestor, algumas consultorias costumam ler, mas pode ser cansativo, por isto, recomendo que os resultados e sugestões de melhoria sejam apresentados através de recursos audiovisuais. E quem participa também espera saber os resultados, por isto, também devem ser divulgados aos colaboradores desde que a diretoria da empresa autorize, através do jornal interno, e-mail, mural de avisos, intranet, ou reuniões, apresentando apenas os principais resultados e as possíveis melhorias que serão aplicadas.

No final do processo deve ser definido um plano de ação para que as sugestões se tornem ações concretas de melhoria do ambiente de trabalho, no caso de existirem muitos pontos críticos é preciso priorizar as mais graves inicialmente, em muitos casos estes eliminam o restante automaticamente, após elaborado e aprovado pela diretoria o plano de ação deve ser aplicado.

Em resumo para que um colaborador preste um bom serviço ou produza produtos de qualidade é preciso que ele saiba, possa e queira faze-lo. O saber é adquirido através de treinamentos, o poder através dos recursos oferecidos pela empresa, mas o querer depende da satisfação e motivação do colaborador, e um clima organizacional ruim pode impactar diretamente nos resultados apresentados por eles. Por isto, é tão importante mensurar como esta o clima organizacional da empresa, para que esta engrenagem não pare de rodar. Se a empresa onde você trabalha não aplica a pesquisa de clima, fale com seu gestor ou superior imediato, explique como funciona e enfatize os benefícios.

Fonte: LUZ, Ricardo. Gestão de clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/elaboracao-e-aplicacao-da-pesquisa-de-clima-organizacional/77333/

» O que faz um consultor em segurança empresarial?

Apesar de a segurança ser tão antiga quanto a própria humanidade, muito a seu respeito ainda deve ser discutido e esclarecido, como por exemplo o que de fato faz um consultor em segurança empresarial

Erlandison Damasio

Tenho sido indagado por várias pessoas com uma curiosidade em comum: O que de fato faz um consultor em segurança empresarial?

Assim vamos juntos buscar uma compreensão acerca desta atividade que não é tão nova, e para isso, vamos utilizar alguns exemplos de nosso cotidiano: Quando temos um problema mecânico em nosso veículo, é natural e recomendado que busquemos auxilio de um mecânico, um eletricista de auto, um funileiro etc. Quando estamos com um problema de saúde é por um médico que recorremos para tratarmos a nossa enfermidade, quando queremos fazer uma reforma ou mesmo construir um prédio, certamente recorremos a um engenheiro ou um arquiteto e quando temos um problema relacionado a área jurídica, obviamente que um advogado é o profissional mais adequado para tal situação.

Na segurança, isso não pode ser diferente. Para entendermos um pouco mais sobre isso, é importante que relembremos que, a segurança, não se resume apenas no homem armado, musculoso com cara de mau, ela (a segurança) vai muito além disso, pois existe uma diferença entre ter um segurança e estar seguro de fato. Isso se deve ao fato de que a segurança, é um conjunto de medidas que, juntas e interdependentes corrobora para um estado de ausência de riscos, ou seja, segurança de fato.

Esse conjunto de medidas é composto pelos recursos humanos, que são os profissionais empregados na atividade de segurança, controle de acesso, monitoramento de imagens entre outras atividades, devendo para isto estarem devidamente qualificados e treinados para tal. Os recursos tecnológicos, que nada mais do que a utilização de todo o aparato tecnológico disponivél no mercado para agregar força às medidas de segurança como câmeras de segurança (CFTV), alarmes, sensores de presença, rastreadores entre outros. E por fim, os meios organizacionais, que são os planos de segurança e emergência, as normas e procedimentos e todo e qualquer outro processo formal referente a segurança de um empreendimento ou organização.

E é neste momento que a figura do consultor em segurança empresarial, ou corporativa, como vemos comumente por aí se apresenta. Assim, como o médico, o mecânico, o engenheiro ou o advogado, cabe a ele, fazer o diagnóstico para que seja dado o tratamento correto quando se trata de segurança, uma vez que se ela não for estudada, compreendida, avaliada e planejada, dificilmente cumprirá com o seu objetivo, que é proteger e salvaguardar os bens tangíveis e intangíveis de uma determinada organização ou pessoas. Atividades como analisar e avaliar os riscos e perigos relativos a segurança de um empreendimento ou organização, necessita de um profissional já habituado com esse cenário, com formação específica, conhecimento de ferramentas de gestão com eficácia comprovada e sensibilidade para trazer a toda detalhes até então invisiveis aos seus beneficiários.

Ressaltamos que a atividade de consultoria em segurança empresarial, se tornou mais presente no meio empresarial, após o advento de 11 de Setembro de 2001, onde fora constatado que o governo Americano não gerenciou corretamente os seus riscos e perigos, subestimando o seu potencial inimigo, assim como as empresas que foram afetadas no raio de destruição do ataque, que não tinha um plano de contingência que pudesse reduzir os impactos daquele momento, dando condições que estas voltassem a funcionar (operar). No Brasil, ainda, dada a abertura de mercado e a globalização, onde houve uma quebra de paradigma comercial e empresarial, o que resultou no que vemos nos dias atuais, uma disputa acirrada por cada centímetro de espaço no mercado, a segurança voltou a ser uma ferramenta de apoio na tomada de decisão, principalmente no que diz respeito a prevenção de perdas, fuga de informações, furtos e desvios internos entre outros.

Desta forma, o consultor em segurança empresarial, tem papel fundamental na análise e planejamento da segurança, com vista aos objetivos estratégicos das empresas, seja na qualidade de consultor internos ou externo, contribuindo assim para a superação das expectativas de mercado e alcance dos obejtivos estratégicos.

Fonte: Administradores.com.br
Link: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-que-faz-um-consultor-em-seguranca-empresarial/76922/